Frank Maschmann - Total Compensation

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Nicht abschließend geklärt ist aber die Frage, ob eine Nichtanpassung bei Unterschreitung des tariflichen Mindestabstands automatischzum Rückfall in den Status eines Tarifmitarbeiters führt. Dies dürfte aber bei einer einzelvertraglichen Zusage des AT-Status ausgeschlossen sein, da dies mit einer Veränderung der wesentlichen Vertragsinhalteverbunden wäre und eine Arbeitsvertragsänderung nur einvernehmlichoder durch Änderungskündigungwirksam herbeigeführt werden kann.43 Eine einvernehmliche Beendigungliegt hierin nicht. Es wäre schon zu weitgehend in der Nichtgewährung einer den Mindestabstand wahrenden Vergütung zugleich ein Angebot auf Aufhebung des AT-Vertrages zu sehen. In jedem Fall läge im Schweigen bzw. der stillschweigenden Hinnahme der Unterschreitung des tariflichen Mindestabstandsgebots auch keine Annahme zur Änderung des Arbeitsverhältnisses zu tariflichen Bedingungen. Abgesehen davon wird dem Arbeitgeber in der Regel der Wille zur Anwendbarkeit der tariflichen Arbeitsbedingungen, insbesondere einer Rückkehr zur geringeren Arbeitszeit, fehlen. Denn zu dieser stünde die dem Arbeitnehmer außertariflich zugesagte Vergütung in der Regel außer Verhältnis.44

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Selbst wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall doch ein solches Interesse haben sollte, wäre er zu einer einseitigen Abänderungnicht berechtigt. Denn dies würde zu einer Umgehung der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere der materiellen und formellen Voraussetzungen der betriebsbedingten Änderungskündigung, führen.45

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Nur wenn der außertarifliche Status nicht einzelvertraglichzugesagt worden ist, sondern sich ausschließlich aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages ergibt, kann von einem automatischen Rückfall des AT-Arbeitnehmers zum Status als Tarifangestellter ausgegangen werden. Denn hier unterfällt der Mitarbeiter wieder dem persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages, soweit auch er tarifgebundenist.46

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Bei fehlender Tarifbindung des Angestelltenwird der AT-Status ausschließlich individualvertraglichbegründet. Ein automatischer Rückfall zum Status des Tarifangestellten ist hier ausgeschlossen.

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Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, kann sich ein Gehaltserhöhungsanspruch eines AT-Angestellten aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzergeben. Dies gilt dann, wenn der Arbeitgeber Leistungen an eine Gruppe begünstigter Arbeitnehmer nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzipgewährt.47 Der Arbeitgeber muss dabei freiwillig und damit ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewähren. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber bei der Gehaltserhöhung für andere AT-Angestellte lediglich normative oder vertragliche Verpflichtungenerfüllt.48

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Wenn ein Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt die Vergütungen der tariflichen und der meisten außertariflichen Beschäftigten erhöht und in den Erhöhungen auch ein Mindest- oder Grundbetrag zum Ausgleich gestiegener Lebenshaltungskostenenthalten ist, findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung.49 Erhöht der Arbeitgeber die Gehälter der ganz überwiegenden Mehrheit der Gesamtbelegschaft (hier 80 bis 90 %) regelmäßig über mehrere Jahre, spreche sogar eine tatsächliche Vermutungdafür, dass in diesen Erhöhungen ein Grundbetrag zum Ausgleich des Kaufkraftverlustesenthalten sei, auch wenn die Erhöhungen in individuell unterschiedlicher Höhe und zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchgeführt wurden.50 Dient die Lohnerhöhung (auch) dem Zweck des Ausgleichs der Verteuerung der Lebenshaltungskosten, darf weder die Gruppe der außertariflichen Beschäftigten noch ein AT-Angestellter ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes insoweit ausgeschlossen werden.51

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Selbst wenn Lohn- und Gehaltserhöhungen für außertarifliche Angestellte daher vorrangig nach Leistungsgesichtspunktenerfolgen, steht auf dem Prüfstand, ob eine kollektive, lineare Komponente in Form eines Mindest- oder Grundbetragesals Ausgleich für die Steigerung des Lohn- und Preisniveausdarin enthalten ist, auf den der AT-Angestellte einen Anspruch hat.

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Die Gerichte haben dabei über das Vorliegen einer Regelhaftigkeit und die Schätzung der Höhe des enthaltenen Grundbetrages, dessen Obergrenze der Lebenshaltungskostenanstieg sein wird, zu entscheiden.

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Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet zwar keine Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälterhandelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besserstellt.52 Der Anwendungsbereich dieser Regelung ist aber deutlich eingeschränkt. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit findet nur noch dann Anwendung, wenn ein Arbeitgeber Entgelte losgelöst von Vergütungssystemenund von jeglicher Systematikindividuell mit dem außertariflichen Mitarbeiter frei verhandelt oder einen Einzelnen gegenüber einem Vergütungssystem individuell besserstellt.53 Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt hiernach nicht zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmernbegünstig wird. Eine Besserstellung einer kleinen Gruppevon Arbeitnehmern lasse in der Regel nichtden Schluss zu, die Beklagte habe eine Gruppenbildung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen, die bei allen Begünstigten vorliegt.54 Dies soll nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bei weniger als fünf Prozent von besser gestellten Arbeitnehmerngelten.55 Die vorgenannten Grundsätze finden nicht nur für freiwillige Leistungen, sondern auch für ArbeitsvergütungAnwendung.56

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Die Darlegungs- und Beweislast für den Gehaltserhöhungsanspruch obliegt zwar grundsätzlich dem von der Gehaltserhöhung ausgeschlossenen AT-Angestellten. Da ihm die von dem Arbeitgeber angewandten Verfahrensregeln in der Regel nicht bekannt sein werden, steht ihm gegenüber seinem Arbeitgeber ein Auskunftsanspruch über die für die Gehaltserhöhung verwendeten Regelungen zu.57 Nach der st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts besteht die Nebenpflicht zur Auskunftserteilung (§ 242 BGB), wenn die Auskunft zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, für den Vertragspartner keine übermäßige Belastung bedeutet und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess gewahrt bleibt.58

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Der Auskunftsanspruch bezieht sich inhaltlichdarauf, unter welchen Voraussetzungenund in welchem Umfangdie Gehälter anderer, vergleichbarer AT-Arbeitnehmer erhöht worden sind unddie von dem Arbeitgeber dabei angewandten Verfahrensregelungen. Dabei sind die Arbeitnehmerdaten vom Arbeitgeber anonymisiert darzustellen.

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Von entscheidender Bedeutung ist, dass der Auskunftsanspruch des AT-Angestellten nicht nur bei linearen Gehaltserhöhungen, sondern auch bei nach leistungsbezogenen Kriterienerfolgten Gehaltserhöhungen besteht.59 Eine vom Arbeitgeber behauptete leistungsbezogene Gehaltserhöhung kann den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers daher nicht präkludieren. Dieser kann gegebenenfalls im Wege der Stufenklage mit einem Leistungsantrag verbunden werden.