Frank Maschmann - Total Compensation

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Diesen Gehaltsanpassungsanspruch hat das Bundesarbeitsgericht in Fällen beiderseitiger Tarifbindungbestätigt.22 Der Tarifvertrag ist in diesem Fall konstitutiv für die Begründung der AT-Eigenschaft, d.h. die Parteien können den Status von AT-Angestellten nicht mehr abweichend durch arbeitsvertragliche Regelungen bestimmen.23 Dies wird auch dann gelten müssen, wenn der Arbeitgeber später aus dem Verband ausgetreten und nicht mehr tarifgebunden ist.24

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Auch dem tarifungebundenen AT-Angestelltenwird man einen Erfüllungsanspruchauf Wahrung des tariflichen Mindestabstands zubilligen müssen. Durch die einzelvertragliche Zusage des AT-Status stellt der Arbeitgeber auch beim tarifungebundenen Arbeitnehmer einen Bezug zum Tarifvertrag her und bringt damit seinen Willen zum Ausdruck, dauerhaft vom Tarifvertrag abhängig sein zu wollen.

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Bei tarifungebundenen Parteienkann sich ein arbeitsvertraglicher Gehaltsanpassungsanspruch durch die Zusage des AT-Status i.V.m. dem tariflichen Mindestabstandsgebot durch Vertragsauslegung ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich eines Tarifvertrages erfasst wird. Hinsichtlich der Vergütungsbedingungen gilt zwar grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit zwischen den Parteien. Sichert der Arbeitgeber aber einen AT-Status zu und stellt damit einen Bezug zum Tarifvertrag her, ergibt sich durch Auslegung der individualvertraglichen Vereinbarung, dass er sich dauerhaft abhängig vom Tarifvertrag und der Wahrung des Mindestabstands machen will. Will der Arbeitgeber dies nicht, muss er im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbaren oder zumindest hinreichend deutlich machen, dass die Vergütung ohne Berücksichtigung des Tarifabstands aus dem Tarifvertrag vereinbart werden soll.25

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Die Höhe des Gehaltsanpassungsanspruchs kann bei einer bezifferten Gehaltsabstandsklauselkonkret errechnet und die jeweilige Mindesthöhe des außertariflichen Gehalts bestimmt werden.

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Bei allgemeinen Gehaltsabstandsklauselnund der Frage nach der Wahrung eines angemessenen Abstands zum höchsten Tarifgehalt wird dasselbe wie bei (einseitigen) Leistungsbestimmungen gelten dürfen. Sie sind vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen vorzunehmen (§ 315 BGB).26 Die Arbeitgeberentscheidung ist gerichtlich überprüfbar und ggf. durch das Gericht zu treffen (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Die Angemessenheit beurteilt sich nach den Umständen des Einzelfalls.27

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In einer Entscheidung erachtete das Bundesarbeitsgericht in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen28 einen Abstand von 25 % zum entsprechenden höchsten Tarifgehalt für billig, nachdem die Arbeitgeberin dem AT-Angestellten über Jahre hinweg um 30 % höhere als die höchste Tarifgruppe liegende Gehälter gezahlt hatte und erst in den letzten drei Jahren eine Gehaltsanpassung, zuletzt auf 16,06 %, vornahm.29 Aus den früheren Abständen sei ersichtlich, was die Arbeitgeberin selbst in etwa für angemessen erachtete. Ohne eine besondere Begründung erscheine daher eine Absenkung der Differenz unter 25 % als unbillig.

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Eine entscheidende Frage ist, ob es für die Wahrung des Mindestabstands zwischen dem Vertragsentgelt des AT-Beschäftigten und dem höchsten Tarifentgelt auf die Differenz der jeweiligen Regelarbeitszeitder beiden Gruppen ankommt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf war ausgegangen, dass das Gehalt des AT-Angestellten bei einer Arbeitszeit von 39 Stunden in der Woche zum höchsten Tarifgehalt mit einer 35-Stunden-Woche ins Verhältnis gesetzt und das Tarifgehalt mithin 39/35 angehoben werden müsse.30

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Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts lehnte dieses Ergebnis mit der Begründung ab, die Arbeitszeit des AT-Angestellten sei aufgabenorientiert, die Berücksichtigung der Differenz der unterschiedlichen Regelarbeitszeiten widerspreche dem Sinn und Zweck des AT-Vertrags, der nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien doch gerade die Lösung vom Tarifvertrag zum Ziel hat.31 Diese Begründung überzeugt nicht, denn dann wäre die zeitliche Dauer der Arbeitspflicht nicht länger maßgebend für die Hauptleistungspflicht eines AT-Arbeitnehmers.32 Es ist aber die Arbeitszeit und nicht seine Arbeitsaufgabe, die das Äquivalent für seine Vergütung darstellt, so sieht es jedenfalls auch der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts.33

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Im Ergebnis ist dem Bundesarbeitsgericht aber dennoch zuzustimmen. Eine Auslegung der Tarifregelung verbietet jedes andere Ergebnis. Denn die Tarifvertragsparteien haben die Mindestabstandsklausel trotz und in Kenntnis der für AT-Angestellte üblichen höheren Arbeitszeit formuliert und eine Berücksichtigung bzw. Umrechnung auf die jeweils zugrundeliegende Arbeitszeit nicht vorgesehen. Eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrages verbot sich; die Arbeitszeit des AT-Angestellten ist kein durch Auslegung zu ergänzendes Tatbestandsmerkmal der Abstandsklausel.34 Den Tarifvertragsparteien stand und steht es jederzeit frei, ausdrücklich im Tarifvertrag etwas anderes zu bestimmen.

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Aus denselben Gründen wird auch eine zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Arbeitszeitverkürzung bei Tarifangestelltenbei vollem Lohn-/Gehaltsausgleich zu keinem anderen Ergebnis führen, soweit der Tarifvertrag nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt.35

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Bei der Berechnung des Mindestabstandsgebots sind die Vertragsbedingungen den Tarifbedingungen gegenüberzustellen und zu vergleichen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist das außertarifliche Gehalt dabei nicht nur das monatliche Fixgehalt. Vielmehr ist die gesamte monatliche Vergütung zu berücksichtigen. Diese umfasst auch variable leistungs- und erfolgsabhängige Zahlungen.36 Arbeitsbedingungen und weitere Leistungen an außertarifliche Angestellte, für die es im Tarifvertrag keine entsprechende Regelung gibt, sind zusätzlich zu berücksichtigen.37 Die Leistungen der außertariflichen Mitarbeiter sind zu denen der tariflichen Mitarbeiter in Bezug zu setzen. Hierfür ist es ausreichend, wenn die Jahresvergütung (einschließlich variabler Bestandteile) auf den Monat umgerechnet den jeweils tariflich vorgeschriebenen Mindestabstand wahrt.38

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Wird eine Anpassungsprüfung unterlassen oder eine Anpassung abgelehnt, kann der AT-Angestellte hierüber eine gerichtliche Entscheidung herbeiführen oder unmittelbar auf Zahlung klagen. Der Anspruch des tarifgebundenen AT-Angestellten auf Anpassung seines Gehalts besteht zu dem Zeitpunkt, in dem die tariflichen Gehälter erhöht werden39 und zugleich das Mindestabstandsgebot nicht mehr gewahrt wird. Eine anderweitige Entscheidung würde mit der Tarifbindung der Parteien in Widerspruch stehen.40

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Uneinigkeit besteht hinsichtlich der Frage, ob bei Unterschreitung des tariflichen Mindestabstandsgebots der AT-Angestellte automatisch seinen AT-Status verliert. Hier ist wie folgt zu differenzieren: Ist bei beiderseitiger Tarifbindungder AT-Status – wie häufig in Tarifverträgen gefordert – zusätzlich einzelvertraglich wirksam unter den tariflichen Voraussetzungenbegründet worden, leitet sich hieraus nach einhelliger Meinung ein einzelvertraglicher Anspruch des AT-Angestellten auf Wahrung des Mindestabstandsgebotes.41 Erfolgt eine Gehaltsanpassung unter Verstoß gegen das Mindestabstandsgebot nicht, hat der AT-Angestellte demnach einen Anspruch auf Vertragserfüllung, der im Rechtsweg durchsetzbar ist. Durch die einzelvertragliche Begründung des AT-Status haben die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich ihren Willen erklärt, das Arbeitsverhältnis als AT-Anstellungsverhältnis zu führen und einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen.42