Frank Maschmann - Total Compensation

44

Mit außertariflichen Angestellten wird regelmäßig ein Jahresgehalt– zahlbar in zwölf gleichen Monatsbeträgen – vereinbart. Wegen einer zunehmenden Differenzierung von Entgeltbestandteilen bietet eine Vergütung auf der Basis von Jahres- statt Monatsgehältern mehr Transparenz und Vergleichbarkeit.73 In der Regel wird dabei ein Jahreszielgehaltvereinbart, welches sich aus einem Jahresgrundgehalt74 und einem variablen Bestandteil zusammensetzt. Die Höhe des Gehalts sollte in einem angemessenen Verhältnis zur Wertigkeit der Arbeitsaufgabe und Arbeitsleistung stehen. Zur Gehaltsfindung werden in der Regel Methoden der Arbeitsbewertung herangezogen, die auf stellen- und funktionsbezogenen sowie marktbezogenen Kriterien aufbauen.75

45

Der variable Vergütungsanteil setzt meist beim Jahresgrundgehalt an und bemisst sich in Prozent zum Jahresgrundgehalt. Dabei steigt er mit zunehmender Verantwortung bzw. höherer Stellung des AT-Angestellten im Unternehmen und mit zunehmendem Gehaltsniveau an. In der Praxis sind im AT-Bereich neben den am weitest verbreiteten Bonuszahlungen, auch Provisionen im Vertrieb und Außendienst, Beteiligungen am Unternehmenserfolg wie Umsatz- und Gewinnbeteiligungen (auch Tantiemen) und Aktienoptionen zu finden.

46

Der variable Anteil im AT-Bereich liegt in der Regel zwischen 5 und 30 Prozent des Jahresgrundgehalts. Die Frage ist, inwieweit Arbeitsvertragsparteien das Entgelt vertraglich flexibilisieren können. Eine zwingende Vorgabe, in welchem prozentualen Verhältnis fester und variabler Bestandteil zueinander vereinbart werden dürfen, gibt es nicht. Dies war zwar in der Literatur umstritten,76 ist aber durch das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich klargestellt worden. Auch im Arbeitsverhältnisist die Vereinbarung einer ausschließlich leistungsbezogenen Vergütungdemnach nicht ausgeschlossen.77

47

Eine solche Vereinbarung darf allerdings nicht gegen die Grenzen der Sittenwidrigkeitverstoßen (§ 138 BGB). Das Arbeitsentgelt darf zum Wert der erbrachten Leistung nicht in einem auffälligen Missverhältnisstehen und damit dem rechtlichen Äquivalenzprinzip nicht genügen. Die Rechtsprechung und Literatur ist uneinheitlich in Bezug auf den anzuwendenden Grenzwert wie auch auf dessen Basis (übliches Gehalt oder Tariflohn).78 Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts liegt bei Tarifbindung ein auffälliges Missverhältnis vor, wenn 2/3 des in der Branche und Wirtschaftsregion üblichen Tariflohns nicht erreicht wird, oder der Mitarbeiter trotz vollen Einsatzes seiner Arbeitskraft kein ausreichendes Einkommen erzielen kann.79 Hierbei kommt es nicht auf eine vertragliche Zusicherung, sondern alleine darauf an, mit welchem Einkommen bei gewöhnlichem Lauf der Dinge gerechnet werden kann.80 Im außertariflichen Bereich dürfte es allerdings schwierig werden, auf den Tariflohn abzustellen. Dies gilt insbesondere bei sehr hohen außertariflichen Gehältern nebst variablem Anteil. Hier wird man auf die nach Markt übliche Vergütung abstellen müssen.81 Weitere Grenzen können sich aus der Inhaltskontrolle (§§ 305 ff. BGB) und der Billigkeitskontrolle ergeben (§§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB). Hierzu unter Kapitel 24.

48

Ein Bonus hängt grundsätzlich von der Erreichung persönlicher Leistungsziele und/oder vom Unternehmenserfolg ab.82 Er wird entweder auf der Grundlage des Erreichens einer Zielvereinbarungoder Zielvorgabegezahlt.83 Während bei der Zielvorgabe der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Rahmen seines Direktionsrechts ausübt, kommt die Zielvereinbarungim Wege der Einigung der Arbeitsvertragsparteien zustande.84 Zielvereinbarungen werden über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum,85 meist eines (Geschäfts-)Jahres, getroffen.86 Mit der Zielerreichung ist eine prozentuale Bonuszahlung ausgelobt.

49

Im AT-Bereich sind sowohl Zielvereinbarungen wie auch Zielvorgaben weit verbreitet.87 Bei Zielvereinbarungen oder -vorgaben gelten rechtliche Grenzen, die ausführlich in Kapitel 24 dargestellt werden. Bei den AT-Anstellungsverträgengelten diesbezüglich keine Besonderheiten.

50

Zielvereinbarungenwerden in der Praxis in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen, auch bei nur einmaliger Klauselverwendung, der Transparenzkontrolle, nicht aber der Billigkeits- oder Inhaltskontrolle.88 Das Transparenzgebot(§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) fordert, dass die Ziele und die Voraussetzungen der Zielerreichung zu definieren sind.89

51

Bei arbeitgeberseitig gesetzten einseitigen Zielvorgaben, aber auch bei Zielvereinbarungen, soweitdie Parteien die Zielbestimmungnach den vertraglichen Bestimmungen dem Arbeitgeberüberlassen haben, ist eine Billigkeitskontrolle(§§ 106 GewO, 315 BGB) durchzuführen. Letzteres ist z.B. der Fall, wenn bestimmt ist, dass die Ermittlung der Zielerreichung durch Beschluss der Gesellschafterversammlung90 oder, wie in der Praxis häufig, einem vom Arbeitgeber gebildeten Komitee übertragen wurde. Hierbei muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessenhandeln und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen und die wesentlichen Umstände des Falles abwiegen.91 Die Entscheidung der Billigkeit unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.

52

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht und damit eine Billigkeitskontrolle scheidetallerdings aus, wenn die Parteien die einzelnen Voraussetzungen der Zahlung vertraglich vereinbart haben und die Vergütungshöhe somit durch Auslegungermittelt werden kann (§§ 133 157 BGB).

53

Wenn der Arbeitgeber den Bonus nicht oder nicht in voller Höhe zahlt, kann der Arbeitnehmer Leistungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Da dem Arbeitnehmer in der Regel entscheidungserhebliche Tatsachen nicht bekannt sind, kann er einen Auskunftsanspruch(§ 242 BGB) gegen seinen Arbeitgeber gegebenenfalls im Wege der Stufenklage mit einem Leistungsantrag geltend machen. Der Arbeitgeber hat hier die für seine Ermittlung zu Grunde gelegten Kriterien offenzulegen.

54

Den Arbeitgeber trifft auch die Darlegungs- und Beweislast für die Billigkeit seiner getroffenen Entscheidung.92 Entspricht die Leistungsbestimmung nicht billigem Ermessen oder wird sie durch den Arbeitgeber nicht bestimmt, wird diese gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht getroffen.

55

Geht es um eine Zielvereinbarung und soll die Zielerreichung einvernehmlich festgestellt werden, so trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er die vereinbarten Ziele erreicht hat.93 Einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast, nach der eine überdurchschnittlicher Leistung vom Arbeitnehmer und eine unterdurchschnittliche Leistung vom Arbeitgeber zu beweisen ist, wird abgelehnt.94

56

Fehlt eine Zielvereinbarung oder Zielvorgabe führt dies nicht stets zum Wegfall eines Bonusanspruchs des Arbeitnehmers. Vielmehr kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen bei Fehlen einer Zielvereinbarung zum Schadensersatz(§§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB) verpflichtet sein.95 Dieser setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber eine Initiativpflicht zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung oblag oder er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachgekommen ist, mit ihm eine Zielvereinbarung zu schließen.96 Bleibt ein objektiver Zweifel hinsichtlich des Bestehens der Initiativpflicht, ist zulasten des Arbeitgebers von einer einseitigen Initiativpflicht auszugehen (§ 305 Abs. 2 BGB).