Frank Maschmann - Total Compensation

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Der Arbeitnehmer kann in dem Fall, dass er nunmehr von einer höherwertigen Entgeltgruppe ausgeht, die entsprechende Forderung an den Arbeitgeber stellen und erforderlichenfalls gerichtlich geltend machen (dazu unten Rn. 70 ff.). Der Arbeitgeber, der die bisherige Eingruppierung für zu hoch hält, hat es insofern leichter, als er dem Arbeitnehmer das Ergebnis seiner Überprüfung mitteilt und danach den Arbeitnehmer nach der geringerwertigen Entgeltgruppe vergütet. Das Arbeitsrecht weist auch in diesem Fall – wie bei einer möglicherweise fehlerhaften Ersteingruppierung – dem Arbeitnehmer die Last des Tätigwerdens zu. Er muss dann ggf. das Entgelt der bisherigen höheren Entgeltgruppe einklagen. Insofern bestehen keine Besonderheiten gegenüber der Ersteingruppierung.

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In zweierlei Hinsicht unterscheidet sich die „korrigierende Rückgruppierung“ jedoch von der Ersteingruppierung. Anders als bei dieser muss der Arbeitgeber im Prozessdarlegen und ggf. beweisen, dass die bisherige Eingruppierung fehlerhaft war, dass also mindestens eine Anforderung des bisher als zutreffend angesehenen Tätigkeitsmerkmals gerade nicht erfüllt ist. Ferner ist die Möglichkeit einer „korrigierenden Rückgruppierung“ nach der Rechtsprechung des BAG im Ergebnis auf eine einmalige Korrekturbeschränkt. Denn es geht davon aus, dass der Arbeitnehmer zwar kein geschütztes Vertrauen in die erstmalige Bewertung seiner Tätigkeit durch den Arbeitgeber hat. Aber wenn dieser die Eingruppierung noch einmal überprüft und für zutreffend befunden hat, soll er sich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht anschließend noch auf einen Irrtum bei einer zweiten oder dritten Überprüfung berufen können. Eine solche Überprüfung kann auch gleichsam „inzident“ geschehen, etwa bei einer Höhergruppierung aufgrund einer absolvierten Bewährungszeit.63 Denn auch in diesem Fall – so das BAG – hat der Arbeitgeber die Richtigkeit der bisherigen Zuordnung überprüft und diese mit dem Bewährungsaufstieg bestätigt. Auch eine schon erfolgte – erste – Rückgruppierung kann eine solche Überprüfung darstellen, nach der der Arbeitgeber keine weitere Rückgruppierung vornehmen darf.64 Allein ein langer Zeitraum der realen Entgeltzahlung nach der – unzutreffenden – höheren Eingruppierung reicht für einen solchen Vertrauenstatbestand aber nicht aus.65

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Die vom Arbeitgeber vorgenommene Eingruppierung, also die gedankliche Zuordnung der auszuübenden Tätigkeit zu einer Entgeltgruppe, kann der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen. Hierfür zuständig sind die Arbeitsgerichte. Für das Verfahren ist auf folgende Besonderheiten hinzuweisen:

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Bei der gerichtlichen Überprüfung geht es allein um die „Feststellung“ der zutreffenden Eingruppierung und nicht um eine Handlungsverpflichtung des Arbeitgebers. Er kann deshalb nicht dazu verurteilt werden, den Arbeitnehmer in eine bestimmte Entgeltgruppe „einzugruppieren“, sondern wegen der Tarifautomatik ist der Arbeitnehmer eingruppiert – fraglich ist nur, ob zutreffend oder nicht. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO für eine solche Feststellungsklage erforderliche Rechtsverhältnis kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dem sog. Eingruppierungsfeststellungsantragzum Ausdruck, der Arbeitgeber solle verpflichtet werden, den Arbeitnehmer nach der Entgeltgruppe XX des Tarifvertrags YY zu vergüten. Zwar ist ein solcher Feststellungsantrag grundsätzlich subsidiär zu einem Leistungsantrag; die Rechtsprechung geht jedoch davon aus, dass jedenfalls dann, wenn Anhaltspunkte für das Gegenteil fehlen, auch ein privater Arbeitgeber regelmäßig bereit ist, einem entsprechenden Feststellungsurteil dann durch die praktische Umsetzung im Arbeitsverhältnis auch Folge zu leisten.66 Voraussetzung für die Zulässigkeit der Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ist aber, dass der Streit der Parteien mit der Feststellung abschließend geklärt wird.67 Das bedeutet, dass eine unstreitige Stufenzuordnungnicht zum Gegenstand des Antrags gemacht werden darf;68 soweit sie aber streitig ist, muss sie auch im Antrag aufgenommen werden. Für in der Vergangenheit bereits entstandene Entgeltdifferenzen kann auch gleichzeitig im Wege der subjektiven Klagehäufung ein Leistungsantragauf Zahlung gestellt werden. Dann dürfen sich die Zeiträume, auf die sich die Anträge beziehen, jedoch grundsätzlich nicht überschneiden,69 weil es insoweit an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse fehlen würde.

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Der Antrag muss ferner hinreichend bestimmtsein, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dazu gehört auch die präzise Bezeichnung desjenigen Tarifvertrags, der die anzuwendende Vergütungsordnung enthält; die Bezeichnung „Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW“ ist zu unbestimmt und macht die Klage unzulässig.70

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Die allgemeinen Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast gelten auch im Eingruppierungsfeststellungsprozess. Danach ist diejenige Partei belastet, die sich auf die Rechtsfolgen aus den von ihr vorzutragenden Tatsachen beruft, also regelmäßig der Arbeitnehmer.71 Wie in wenigen Bereichen determiniert diese Lastverteilung bei der Eingruppierung den Ausgang des Rechtsstreits. Denn die Anforderungen an eine schlüssige Eingruppierungsklage sind hoch und in den meisten Fällen scheitern die Kläger gerade hieran. Ein schlüssiger Vortrag erfordert die Darlegung aller Tatsachen, aus denen sich die Erfüllung der tariflichen Anforderungen der begehrten Entgeltgruppe ergibt. Dafür müssen die Arbeitsabläufe auf der Grundlage der übertragenen Aufgaben so geschildert werden, dass das Gericht in der Lage ist, soweit erforderlich, die zu bewertenden Arbeitseinheiten (Arbeitsvorgänge) nach Maßgabe der Arbeitsergebnisse zu bestimmen. Auch die angestrebte Feststellung der Wertigkeit der einzelnen Arbeitseinheiten muss dem Gericht – in Abhängigkeit vom konkreten Tätigkeitsmerkmal72 – anhand der detaillierten Darstellung von Arbeitsabläufen und deren Schwierigkeitsgrad und Einbindung in die betriebliche Organisation ermöglicht werden, etwa ob und warum die Tätigkeit einen „akademischen Zuschnitt“ hat, also in der Regel nur mit den Kenntnissen eines wissenschaftlichen Hochschulabschlusses verrichtet werden kann (bei TV-L Teil I EG 13), oder warum dafür eine abgeschlossene Berufsausbildung allein nicht genügt, sondern der Schwierigkeitsgrad so ausgeprägt ist, dass es mindestens einer darüber hinausreichenden mehrjährigen Berufsausübung bedarf (bei Entgeltgruppe 6 TV ERA Küste), usw. Bei sog. „Aufbaufallgruppen“ reicht auch die umfangreiche Darstellung der eigenen Tätigkeit und der dafür erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten nicht aus. Denn die Tätigkeitsmerkmale dieser Gruppen setzen die vollständige Erfüllung einer niedrigerwertigen Gruppe voraus und sind durch ein zusätzliches „Heraushebungsmerkmal“ (z.B. TVöD/Bund Teil I EG 11: „... deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der EG 9b Fallgruppe 1 heraushebt“) gekennzeichnet. Nach der Rechtsprechung des BAG erhöht dies die Darlegungslast; um den danach erforderlichen „wertenden Vergleich“ zu ermöglichen, soll es nicht genügen, Tatsachen zur eigenen Tätigkeit darzulegen; vielmehr muss der Sachvortrag durch einen Rückgriff auf die „Normaltätigkeit“ erkennen lassen, warum sich eine bestimmte Tätigkeit aus der in der Ausgangsfallgruppe erfassten Grundtätigkeit hervorhebt.73

2Z.B. für das Klinikum Chemnitz, vgl. Sachverhalt bei BAG 16.3.2016, 4 AZR 502/14, NZA 2017, 131. 3BAG 25.1.2012, 4 AZR 147/10, Rn. 32, BB 2012, 2048. 4BAG 27.9.2017, 4 AZR 76/15, Rn. 25, AP TVG § 1 Tarifverträge: Energieversorgung Nr. 4; BAG 6.12.2006, 4 AZR 659/05, Rn. 25 (Fernschreiber mit Kryptoverfahren im militärischen Bereich), BAGE 120, 269. 5BAG 21.10.1992, 4 AZR 88/92, NZA 1993, 379. 6BAG 27.9.2017, 4 AZR 76/15, Rn. 25 m.w.N., AuR 2018, 256. 7Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78). 8Vgl. allgemein zu Gleichbehandlungsgeboten und Diskriminierungsverboten bei der Vergütung Kap. 13. 9So bestimmt etwa Ziff. 3.1. TV ERA Metall Berlin-Brandenburg: „Soweit die Merkmale einer Entgeltgruppe einen bestimmten beruflichen Ausbildungsgang ansprechen, Beschäftigte einen solchen aber nicht durchlaufen haben, sind sie doch in diese Entgeltgruppe einzugruppieren, wenn ihre Arbeit die Anforderungen dieser Gruppe erfüllt. Andererseits begründet ein durchlaufener Ausbildungsgang für sich allein keinen Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe, wenn die übertragene Arbeit diesen Ausbildungsgang nicht verlangt.“ 10BAG 16.11.2016, 4 AZR 127/15, Rn. 27 ff., NZA 2017, 870; noch „krasser“ die Entscheidung des BAG für das Tätigkeitsbeispiel „Servicepersonal und/oder Küchenpersonal ohne Fachausbildung in den ersten 12 Monaten der Tätigkeit“: Keine Höhergruppierung nach Ablauf von 12 Monaten bei unveränderter Tätigkeit, weil es sich um eine Voraussetzung für die entsprechende Tätigkeit handelt und nicht um eine Anforderung an den Arbeitnehmer, BAG 27.1.2010, 4 AZR 567/98, Rn. 18 ff. 11BAG 10.11.2011, 6 AZR 148/09, BB 2012, 1288, im Nachgang zu EuGH 8.9.2011, C-297/10 ua., NZA 2011, 1100. 12BAG 18.3.2009, 4 AZR 79/08, BAGE 130, 81. 13BAG 15.6.2011, 4 AZR 492/09: „Qualifikation als Lotse“ im Bereich Flugsicherung; BAG 25.1.2012, 4 AZR 147/10, Rn. 39, BAGE 140, 292; BAG 24.2.2010, 4 AZR 657/08, DB 2010, 1187. 14BAG 24.9.2014, 4 AZR 316/12, Rn. 24, PflR 2015, 236. 15Vgl. z.B. BAG 14.9.2016, 4 AZR 964/13, NZA 2017, 1080. 16BAG 28.9.2005, 10 AZR 34/05; nicht mehr enthalten z.B. im ETV Systemgastronomie (BdS) 2011. 17BAG 10.5.1992, 4 AZR, 87/91, NZA 1992, 273. 18BAG 16.11.2016, 4 AZR 127/15, Rn. 28, NZA 2017, 870; BAG 10.5.1995, 4 AZR 457/94, BAGE 80, 122. 19Z.B. TV ERA Berlin-Brandenburg Ziff. 6; ähnlich TV ERA Thüringen § 3 Nr. 6: „Die tariflichen Niveaubeispiele bieten Anhaltspunkte für die Eingruppierung. Sie sind nur in Übereinstimmung mit den jeweils gültigen Anforderungsmerkmalen anwendbar, weil Art und Wertigkeit des einzelnen Beispiels von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich sein kann“. 20Zu nur betrieblich geltenden Vergütungsordnungen vgl. unten Rn. 76 ff. 21Eine jeweils aktuelle Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge kann im Internet unter dem Link https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html abgerufen werden. 22BAG 8.7.2015, 4 AZR 51/14, NZA 2015, 1462. 23BAG 30.8.2017, 4 AZR 443/15, NZA 2018, 363. 24BAG 21.10.2009, 4 AZR 396/08, BB 2010, 2245. 25Beispielhafte Formulierungen vgl. Kap. 25 Rn. 53. 26Beispiel aus jüngster Zeit: BAG 5.7.2017, 4 AZR 867/16, NZA 2018, 47: „Es gelten die Tarifverträge ... – soweit sie für (den Arbeitgeber) verbindlich sind – in ihrer jeweiligen Fassung“ – sicherer ist eine klarere Formulierung, etwa: „... solange der Arbeitgeber selbst an sie gebunden ist. Im Fall eines Wegfalls der Tarifgebundenheit (auch bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber) gelten sie nur noch statisch weiter.“ 27Grdl. BAG 18.4.2007, 4 AZR 652/05, BB 2007, 2125. 28Vgl. dazu im Einzelnen BAG 15.4.2015, 4 AZR 587/13, BB 2015, 2619. 29Vgl. dazu ausf. Kleinebrink, NZA-RR 2014, 113, 116 f. 30Z.B. BAG 21.3.2013, 4 AZR 656/11, Rn. 16, NZA 2015, 561. 31Z.B. BAG 26.9.2012, 4 AZR 34/10, AP BGB § 133 Nr. 63, bei einem Ang. Vereinbarung einer Lohngruppe aus dem Bereich der gewerblichen Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der Begrenzung von Planstellen für Angestellte im öffentlichen Dienst. 32BAG 1.7.2009, 4 AZR 234/08, Rn. 21 ff., NZA-RR 2010, 80. 33Zum Gleichbehandlungsgrundsatz im Tarifrecht ausf. Creutzfeldt, JArbR 2015, 25. 34Vgl. nur BAG 26.10.1995, 6 AZR 125/95, NZA 1996, 765, zu der Entscheidung der Berliner Verwaltung über die Gewährung von „West-Tarifen“ an Arbeitnehmer aus dem Bereich Berlin-Ost, mit der Folge des Ausschlusses des Landes Berlin aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) wegen Satzungsverstoßes. 35BAG 11.7.2018, 4 AZR 433/17, Rn. 30. 36BAG 24.2.2016, 4 AZR 990/13, BB 2016, 884. 37Zu möglichen einschränkenden Rückwirkungen dieser ersten Festlegungen auf die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers, vgl. unten Rn. 59 ff. 38Dazu grundlegend Krasemann, Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O, S. 421 ff. 39BAG 21.10.2009, 4 ABR 40/08, Rn. 21, BB 2010, 180: „Bei der Zusammenfassung von Einzeltätigkeiten zu einer einheitlich zu bewertenden Gesamttätigkeit oder mehreren jeweils eine Einheit bildenden Teiltätigkeiten gelten vergleichbare Regeln und Kriterien wie bei der Bestimmung des Arbeitsvorgangs nach dem BAT, lediglich die anzuwendenden Maßstäbe sind weniger streng (ständige Rechtsprechung...)“ m.w.N. 40So schon BAG 25.8.1993, 4 AZR 577/92, NZA 1994, 951; ebenso für Tarifverträge der Deutschen Bahn BAG 25.8.2010, 4 ABR 104/08, NZA 2011, 712. 41Z.B. § 12 Abs. 2 TVöD, früher auch § 22 Abs. 2 BAT. 42Protokollerklärung Satz 2 zu § 12 Abs. 2 TVöD: „Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden“. Soweit ersichtlich gibt es keine Entscheidung des BAG, in der die entscheidende Bewertung der am höchsten bewerteten Einzeltätigkeit ausnahmsweise verneint wurde, weil von ihr nur lediglich „Spurenelemente“ innerhalb des Gesamt-Arbeitsvorgangs angefallen wären. 43Std. Rspr., z.B. BAG 28.2.2018, 4 AZR 816/16, Rn. 24, BB 2018, 1267; 21.8.2013, 4 AZR 933/11, Rn. 13, ZTR 2014, 211; 15.9.2004, 4 AZR 396/03, BB 2004, 2360. 44Protokollerklärung Satz 1 zu § 12 Abs. 2 TVöD. 45Std. Rspr., z.B. BAG 22.2.2017, 4 AZR 514/16, Rn. 34, ZTR 2017 352. 46So war die Folge der Einführung von „Service-Einheiten“ bei den Geschäftsstellen der Gerichte mit gravierenden Folgen für die Entgeltkosten verbunden; vgl. zu strategischen Überlegungen auf Seiten eines Arbeitgebers Lorenz-Schmidt, ZTR 2011, 72. 47Vgl. dazu oben Rn. 23. 48BAG 23.9.2009, 4 AZR 333/08, DB 2010, 680. 49BAG 18.5.2011, 4 ABR 82/09, NZA 2012, 472. 50Vgl. dazu ausf. BAG 16.3.2016, 4 ABR 32/14, Rn. 22 ff, NZA 2016, 1286. 51BAG 25.8.2010, 4 ABR 104/08, Rn. 38 f., NZA 2011, 712. 52Zu den hieraus folgenden Konsequenzen für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen vgl. Kleinebrink, BB 2013, 2357, 2358. 53BAG 11.7.2018, 4 AZR 488/17, Rn. 29. 54Vgl. dazu auch Löwisch/Rieble, § 1 TVG Rn. 2421. 55Z.B. GTV Einzelhandel Hessen § 2 Nr. 12: ab sechs Wochen. 56Zu den Folgen für eine betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung vgl. unten Rn. 82. 57Mit einem erstaunlichen Ergebnis: wohl aufgrund der detaillierten Regelungen zur Bewertung der Arbeitsaufgaben unter Einbeziehung des Betriebsrats, einer betrieblichen und sodann einer tariflichen Paritätischen Kommission ist – jedenfalls bisher – nur ein verschwindend geringer Teil an Eingruppierungsrechtsstreitigkeiten aus diesen Um- bzw. Neu-Eingruppierungen bei Gericht angefallen; soweit ersichtlich, liegt die Zahl der entsprechenden Verfahren beim Bundesarbeitsgericht im einstelligen (!) Bereich. 58Im öffentlichen Dienst z.B. der TVÜ-VKA oder der TVÜ-Länder. 59Zum möglichen Einfluss der bisherigen Eingruppierung auf die Reichweite des Direktionsrechts vgl. oben Rn. 59. 60Dementsprechend ohne Differenzierung BAG 11.7.2018, 4 AZR 488/17, Rn. 22, zum TV ERA NRW. 61Z.B. Küttner-Griese, Personalbuch 2018, „Eingruppierung“ Rn. 22; HWK-Henssler, § 1 TVG Rn. 119; Däubler-Deinert, § 4 TVG Rn. 406; HMB-Steffan Teil 5 (11) Rn. 10, mit der Annahme, eine Tarifautomatik finde „insoweit nicht statt.“ 62Wie hier auch Wiedemann-Wank, § 4 TVG Rn. 209a; Seel, öAT 2011, 97, 98. Eine grundlegende Entscheidung des BAG gibt es hierzu nicht. Die Korrektur einer irrtümlichen Eingruppierung durch eine Änderungskündigung ist vom BAG jedoch als sozial gerechtfertigt angesehen worden, BAG 15.3.1991, 2 AZR 582/90, NZA 1992, 120: Danach hat der Arbeitgeber ein „legitimes Interesse“ daran, eine auf Missstimmungen anderer Arbeitnehmer, die gleichwertige, aber niedriger bezahlte Arbeit verrichten, beruhende „Unruhe im Betrieb erst gar nicht aufkommen zu lassen“. Die Frage, ob die damals vorliegende „irrtümliche übertarifliche Eingruppierung“ überhaupt feststehender – und erst damit kündbarer – Teil des Arbeitsverhältnisses werden kann, wird vom Gericht nicht angesprochen. Anders aber wohl BAG 11.3.1998, 2 AZR 576/97: Rückgruppierung in Metallbranche auch ohne Änderungskündigung möglich, wenn „übertarifliche Vergütung (nicht) Inhalt seines Arbeitsvertrags“ war. Die maßgebenden Urteile unmittelbar zur korrigierenden Rückgruppierung sind auch erst in den Folgejahren ergangen. 63BAG 13.12.2017, 4 AZR 576/16, BB 2018, 819. 64BAG 20.4.2011, 4 AZR 368/09, BB 2011, 2548. 65BAG 15.6.2011, 4 AZR 737/09, BB 2012, 116: 14 Jahre. 66Allerdings wahrt der bloße Feststellungsantrag nicht eine evtl. erforderliche zweite Stufe der Geltendmachung nach einer tariflichen Verfallsfrist-Regelung, Kleinebrink, BB 2013, 2357, 2361. 67BAG 7.12.2016, 4 AZR 369/14, Rn. 10; BAG 14.9.2016, 4 AZR 456/14, Rn. 24, NZA-RR 2017, 202, jeweils m.w.N. 68BAG 6.6.2007, 4 AZR 595/06, NZA-RR 2008, 189. 69BAG 18.4.2012, 4 AZR 426/10, Rn. 20, NZA 2012, 1456. 70Wenn der Antrag nicht auf einen – erforderlichen, § 139 Abs. 1 ZPO – Hinweis des Gerichts umgestellt wird, BAG 25.1.2017, 4 AZR 517/15, Rn. 18 f., BB 2017, 1779. 71Anders bei der korrigierenden Rückgruppierung, vgl. insoweit zur Darlegungs- und Beweislast oben Rn. 69. 72BAG 13.4.2016, 4 AZR 13/13, Rn. 63. 73Std. Rspr., BAG 9.12.2015, 4 AZR 11/13, Rn. 19.