Frank Maschmann - Total Compensation

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Erfüllt die Tätigkeit eines Arbeitnehmers keines der in der Entgeltordnung geregelten Tätigkeitsmerkmale (und zwar weder eines Richtbeispiels noch einer abstrakten Anforderung), obwohl das Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich des die Entgeltordnung enthaltenden Tarifvertrags liegt, handelt es sich um eine Tariflücke. Bei einer von den Tarifvertragsparteien erkennbar bewusstnicht geregelten Tätigkeit, was selten vorliegt, kann eine Eingruppierung nicht vorgenommen werden. Ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien die Tätigkeiten der Branche an sich vollständig und abschließend regeln wollten und die fragliche Tätigkeit lediglich versehentlich nicht geregelt haben ( unbewusste Tariflücke), kann diese nur dann – z.B. durch die Heranziehung artverwandter, vergleichbarer Tätigkeitsmerkmale – geschlossen werden, wenn es sichere Hinweise darauf gibt, wie die Tarifvertragsparteien selbst vorgegangen wären, wenn sie die Lückenhaftigkeit erkannt hätten.51 Gibt es dafür aber verschiedene Möglichkeiten, ist eine Eingruppierung nicht möglich, und erforderlichenfalls muss die Entgeltbestimmung unter Rückgriff auf § 612 BGB vorgenommen werden.

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Mit der – zutreffenden – Erst-Eingruppierung erfolgt eine gewisse Festlegung, die Rückwirkungenauf die grundsätzliche Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und – reziprok – seinen Beschäftigungsanspruch haben kann. Denn nach der Rechtsprechung des BAG kann z.B. ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, der als „Verwaltungsangestellter“ eingestellt ist und aufgrund der ihm vereinbarungsgemäß übertragenen Aufgaben nach der Tarifautomatik mit der Entgeltgruppe 6 TVöD bewertet wird, danach nicht ohne Vertragsänderung mit Aufgaben nach der Entgeltgruppe 5 TVöD beschäftigt werden. Ansonsten könnte der Arbeitgeber durch die Zuweisung einer niedriger wertigen Tätigkeit mittelbar selbst die Entgelthöhe einseitig festlegen. Hier begrenzt die durch die Erst-Eingruppierung vorgenommene Konkretisierung der Arbeitspflicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers für die Zukunft.52

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Eine in der Sache ähnliche Festlegung enthalten manche ERA-Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie. So legt § 2 Ziff. 6 TV ERA NRW fest, dass ein Arbeitnehmer zwar – ohne Entgeltverlust – vorübergehend auch mit niedriger bewerteten Tätigkeiten betraut werden kann. Es heißt dann aber weiter: „Eine dauerhafte Ausübung einer niedriger bewerteten Tätigkeit über sechs Monate hinaus setzt eine Änderungskündigung oder Änderungsvereinbarung voraus“; damit wird die bisherige Eingruppierung „vertragsfest“ gemacht und dementsprechend auch die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers.53

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Dieses Problem ist – soweit ersichtlich – bisher nicht in anderen Branchen Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen gewesen.54 Ob das BAG davon ausgeht, dass es sich dabei um einen allgemeinen Grundsatz handelt, kann schwer prognostiziert werden. Es empfiehlt sich jedenfalls, dieses – mögliche – Problem nicht aus den Augen zu verlieren.

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Zu vorübergehend übertragenen höherwertigen Tätigkeitenenthalten viele Tarifverträge Bestimmungen, die in der Regel davon ausgehen, dass eine solche Übertragung mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist und dass – ggf. nach einer bestimmten Zeit – auch die Differenz zur höheren Entgeltgruppe zu zahlen ist.55 Ein Anspruch auf Höhergruppierung soll sich daraus aber regelmäßig nicht ergeben.

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Eine einmal vorgenommene Eingruppierung, die zutreffend und womöglich auch gerichtlich bestätigt worden ist, wirkt so lange, wie die beiden Faktoren, die Entgeltordnung und die tariflich bewertete Tätigkeit unverändert bleiben. Ändert sich einer der Faktoren, muss eine erneute Eingruppierung, die in diesem Fall Umgruppierung genannt wird, durchgeführt werden.56

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Gelegentlich kommt es in der tariflichen Praxis zu einer Veränderung von früher vereinbarten oder zur Schaffung von neuen Tätigkeitsmerkmalen. In diesen Fällen ist die Eingruppierung der einzelnen Arbeitnehmer zu überprüfen und ggf. eine Neu-Eingruppierung oder Umgruppierung vorzunehmen. Auch hier gibt es im individualrechtlichen Bereich im Allgemeinen keine unmittelbaren Verfahrensvorschriften hinsichtlich der Eingruppierung im engeren Sinn. Ergibt die Überprüfung durch den Arbeitgeber aus seiner Sicht eine Änderung der zutreffenden Entgeltgruppe, kann er den Arbeitnehmer hiervon in Kenntnis setzen und im Weiteren seine Vergütungszahlung entsprechend anpassen. Wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, kann er seinen ihm vermeintlich zustehenden Anspruch gerichtlich geltend machen. Das ihm gezahlte Entgelt entspricht dann nicht der „objektiven Rechtslage“. Ist der Arbeitgeber nach der neuen Entgeltordnung verpflichtet, dem Arbeitnehmer Entgelt nach einer höheren als der bisherigen Entgeltgruppe zu zahlen, kann sich ein Arbeitnehmer hierauf berufen.

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Noch folgenreicher ist eine komplette Neuordnung der Entgeltsysteme, wie etwa im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Elektroindustrie geschehen. Dabei sind u.U. alle Arbeitnehmer einer Branche neu einzugruppieren, wie es in der Metall- und Elektroindustrie auch tatsächlich geschehen ist.57 Häufig gibt es in diesen Situationen Überleitungstarifverträge, die versuchen, den Aufwand für eine Neueingruppierung in erträglichen Grenzen zu halten,58 etwa indem eine feste „Überleitungsmatrix“ gebildet wird, wonach das bisherige Entgeltschema hinsichtlich der bisherigen Eingruppierungen – zumindest vorübergehend – aufrecht erhalten bleibt und eine Neu-Eingruppierung nur bei einer Änderung der Tätigkeit vorgenommen wird.

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Eine (bisherige) Eingruppierung wird aber auch hinfällig, wenn dem Arbeitnehmer – im Rahmen des Direktionsrechts59 – eine neue Tätigkeit übertragen wird. Das ist im Regelfall bei jeder Versetzunggegeben. Hier hat der Arbeitgeber die Verpflichtung einer Überprüfung, ob die bisherige Eingruppierung auch für die neue Tätigkeit zutrifft, und ggf. eine Umgruppierung vorzunehmen. Wie dargelegt wird die Übertragung einer niedrigerwertigen Tätigkeit auf Dauer nur in Ausnahmefällen und sicher nicht immer ohne Änderungskündigung oder -vereinbarung möglich sein. Ist der Arbeitnehmer mit der neuen Tätigkeit als solcher nicht einverstanden, kann er sich dagegen nur wehren, wenn sie ihm nicht im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen worden ist. Hält er die neue niedrigere Eingruppierung nicht für zutreffend, muss er seinen Entgeltanspruch geltend machen.

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Eine Überprüfung der bisherigen Eingruppierung kann grundsätzlich immer erfolgen. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind frei, ihre bisherige Einschätzung, die Eingruppierung sei zutreffend, zu überdenken und abweichende Bewertungen vorzunehmen, nach denen sich die bisherige Festlegung als fehlerhaft erweist. Insoweit sind die Grundsätze des BAG zwar weitgehend anhand der tariflichen Eingruppierung im öffentlichen Dienst ergangen; angesichts der Vereinbarung einer Tarifautomatik dürften diese jedoch auch in der Privatwirtschaft gelten. Wegen des Grundsatzes der Tarifautomatik, der lediglich „richtige“ und „falsche“ Zuordnungen zulässt, ist nicht ersichtlich, warum eine solche Korrektur einer unzutreffenden Rechtsansicht nicht auch in der Privatwirtschaft formlos erfolgen kann.60 Soweit manche Stimmen davon ausgehen, dass dort eine korrigierende Rückgruppierung nur über den Weg einer Änderungskündigung erfolgen kann,61 vermag das nicht zu überzeugen, soweit es nicht ausschließlich auf die Fälle beschränkt ist, in denen im Vertrag nicht die Tarifautomatik, sondern eine konkret zugesicherte Entgeltgruppe vereinbart ist – in dieser Konstellation gilt das aber auch für den öffentlichen Dienst.62