Frank Maschmann - Total Compensation

Meister mit einem nicht einfachen Arbeitsgebiet, die für den ihnen zugewiesenen Aufsichtsbereich die Verantwortung tragen, wenn in ihm überwiegend Arbeitnehmer der Gruppe E 6 tätig sind.“

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Gänzlich anderen Systematiken folgen häufig Eingruppierungssysteme der Beamten bzw. beamtenähnlichen Beschäftigten und im öffentlichen Dienst: die Richter- und Soldatenvergütungen sind etwa reine Laufbahnvergütungssysteme, der TVöD Bund Entgeltordnung sieht im Bereich „besondere Beschäftigungsgruppen“ eine real ausbildungsbezogeneEingruppierung mit anschließenden Laufbahnelementen vor. Hier geht es also nicht wie bei den analytischen und summarischen Entgeltsystemen um die tatsächlichen Anforderungen, die die konkret geschuldete Tätigkeit aufwirft, sondern um formale Kriterien, die zur Eingruppierung erfüllt sein müssen.

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Den Systemen ist gemein, dass ein Rangreihenverfahrenangewandt wird. Beim analytischen Verfahren ist dies aufgrund der Bepunktung von vornherein gegeben, beim summarischen Verfahren folgt dies üblicherweise einer Typologie, die den für die jeweils ausgeübten Tätigkeiten üblicherweise erforderlichen Ausbildungen und Berufserfahrungen folgt (wobei von Bedeutung ist, dass die zugrunde gelegte Ausbildung nicht tatsächlich durchlaufen worden sein muss, sondern dass die Tätigkeit eben nur „üblicherweise“ nach Durchlaufen dieser Ausbildung erbracht werden kann – Ausbildungspläne und universitäre Curricula sind also wertvolle Hilfsmittel).

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Zumeist wird eine bestimmte Entgeltgruppe – in der Regel ist diese diejenige, in der ein Facharbeiter/ein Beschäftigter mit Tätigkeiten, für die typischerweise eine drei- oder dreieinhalbjährige berufsbildungsgesetzmäßige Ausbildung erforderlich ist – zur „Eckentgeltgruppe“ definiert. Für diese wird der Grundlohn nach arbeitswissenschaftlichen Methoden berechnet. Von hier aus erfolgt dann in rechnerischen Schritten eine Ableitung aller anderen Entgeltgruppen.

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Von Bedeutung ist, dass die Entgeltkurvein aller Regel nicht linear sondern progressivansteigend ist. Dies folgt aus dem sog. Tournament-Prinzip, nachdem jede weitere, höherwertigere Tätigkeit ein Stück mehr zusätzlicher Anstrengung bedarf, als der vorherige Schritt. Entliehen ist diese Theorie dem Sport (das ist vergleichbar mit dem „Turnier“ im Sport, wo jede Zehntelsekunde schneller auf 100 m jeweils überproportional mehr Anstrengung bedarf – und daher im Sinne eines Anreiz-Beitrags-Systemsstärker belohnt werden muss, um diese Leistung herbeizuführen). Erste Untersuchungen belegten bereits Mitte der 1980er Jahre in Japan die Anwendung dieses mittlerweile gängigen Systems in der Entlohnung.2

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Beispiel:

Entgelt-Rahmen-Tarifvertrag (ERA-TV) M+E-Industrie Nordwürttemberg-Nordbaden (mit eingezeichneter Eckentgeltgruppe E 7)

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Ein weiterer in vielen Tarifverträgen zu findender Mechanismus ist, ein gewisses Senioritätsprinzip abzubilden. Dabei geht es keinesfalls darum, Lebensalter oder Berufstätigkeitsjahre per se zu vergüten. Vielmehr entspricht diese Vergütungsstrategie einem personalpolitisch-arbeitsrechtlichen Dilemma:

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Zeitlohnbringt einen inneren Konflikt – ein sog. Moral-Hazard-Problem – mit sich: ein gewisser Anreiz, seine Zeit „abzusitzen“. Ein Gegenmittel hierzu ist Kontrolle – denn nicht erbrachte Arbeitsleistung kann auch im Zeitlohn in Abzug gebracht werden.3 Oder die Arbeitsbereitschaft wird sichergestellt durch eine zeitliche Ausgestaltung des Lohnes über die Karriere eines Arbeitnehmers hinweg: Zu Beginn der Karriere erhält der Arbeitnehmer (arbeitswirtschaftlich gesehen) eine „Unterbezahlung“, die im späteren Arbeitsleben durch „Überbezahlung“ kompensiert wird.4

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Beispiele für solche Systeme der „Jahre in der Gruppe“ o.Ä. finden sich in den Tarifverträgen etliche.

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Beispiel:

Jahre in der Gruppe nach dem Bundesentgelttarifvertrag der chemischen Industrie (Auszug)

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Das BAG geht durchaus davon aus, dass in diesen Systemen – häufig „ Bewährungsaufstieg“ oder „ Zeitaufstieg“ genannt – nicht ausschließlich der Zugewinn der Arbeitnehmer an Erfahrungswissen honoriert wird;5 rechtliche Bedenken sind hiergegen nicht zu finden. Allerdings sind solche Systeme auch durchaus mit Vorsicht anzugehen, denn teils werden auch Ausfallzeitenin die Bewährungszeit eingerechnet – etwa Zeiten nach dem ArbPlatzSchG.6

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Alternativen hierzu, die diesen „Moral Hazard“ nicht aufwerfen, sind Stücklohnvergütungssysteme. Reine Stücklohnsysteme7 (s. Kap. 2 Rn. 9, 25) finden sich zumindest in Deutschland praktisch nicht. Ein wichtiger Grund hierfür ist die große Schwierigkeit und der erhebliche Aufwand, mit arbeitswissenschaftlichen Instrumenten die jeweiligen Tätigkeiten exakt zu bewerten und zu bemessen. Während in der fertigenden Industrie und insoweit bezüglich häufig stücklohnzugänglichen Arbeiten die Bewertung an sich noch angehen mag, sind auch hier schon Wechsel z.B. der Produktionslinie, zumal in schneller Folge, kaum effizient abbildbar. Das kann innerhalb eines Betriebes ggf. jeweils durch Refa-Methoden gemessen werden, ist für betriebsübergreifende Entgeltsysteme jedoch unbrauchbar; und bei tariflichen Entgeltsystemen sprechen wir gerade von überbetrieblichen Systemen, zudem noch in fertigungstechnisch völlig unterschiedlichen Teilbranchen. Hinzu tritt die Erforderlichkeit verlässlicher Messungen, die unabhängig von Vorleistungen anderer Mitarbeiter, Maschinenausfällen etc. ist.8 Und schließlich impliziert ein reines Stücklohnprinzip, dass auch eine hinreichende Weisungsfreiheit besteht – wie etwa bei Heimarbeit, die regelmäßig im Stücklohn vergeben wird.

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Ein weiterer Grund, weshalb Stücklohn wenig geeignet erscheint, ist neuerdings auch das Mindestlohngesetz (s. Kap. 3 Rn. 60), das einfordert, dass eine etwaige Stücklohnvereinbarung letztlich doch wieder auf Stundenlohn umgerechnet werden muss.9

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Ebenfalls ist beachtlich, dass beim Stücklohn regelmäßig auch das Ergebnis selbst im Vordergrund steht, sodass letztlich eher ein Werkvertrag denn ein Dienstvertrag, der den Archetyp des Arbeitsverhältnisses darstellt, vorläge (z.B. beim Zeitungszusteller ist dem Unternehmer wichtig, dass die Zeitung ankommt, und dies vor einer bestimmten Uhrzeit – die Route, Geschwindigkeit etc. ist ihm regelmäßig jedoch gleichgültig. Gleichwohl der Zeitungszusteller allerdings nach Auffassung der überwiegenden Rechtsprechung – und dies selbst bei mehreren Auftraggebern – Arbeitnehmereigenschaft besitzen soll.10