Marta Panaia - El estallido del tiempo

Los procesos de tercerización y subcontratación hicieron el resto con una persistente tendencia a la flexibilización laboral, a las bajas salariales cada vez más profundas con fragmentación incontrolable de los tiempos de trabajo y un férreo control centrado en la gerencia.

Hoy en día, la economía digital y la economía compartida o “gig economy” incorporan nuevos desafíos en el uso del tiempo de trabajo como las contrataciones en disponibilidad, el trabajo de plataforma, el trabajo temporal, los trabajadores uber, etc. (European Union, 2017).

Todos estos cambios en el proceso de trabajo y en la organización social de la producción abren un espacio privilegiado en las Ciencias Sociales. Desde la década de los ’90 con las definiciones de “horario de trabajo flexible” (OIT, 1993) y a partir de los debates surgidos de la aplicación de la reducción de los tiempos de trabajo y sus consecuencias con la aplicación de las 35 horas en la Unión Europea (2000). Por el contrario, el persistente aumento del horario de trabajo que supera las 48/50hs semanales con la intensificación del uso de la mano de obra que produce los fenómenos de overwork, workholim, etc en USA (2008) y la mayoría de los países periféricos (Jacquot, L. Melchior, J.Ph y Paye, S. (2017).

A pesar de estos procesos tan definidos, en nuestro país son relativamente pocos los estudios en el área y cuando aparecen tratamientos del tema surgen como temas colaterales como la doble tarea de las mujeres que trabajan, el aumento de tiempo de permanencia en el puesto de trabajo en los sectores informales, el doble empleo para alcanzar el ingreso necesario y la flexibilización del mercado que presiona sobre las profesiones con mayor disponibilidad temporal, es decir aparece más como una comprobación de la falta de tiempo, de la extensión de la jornada de trabajo o de la aceleración de las tareas.

Hay una cuestión jurídica sobre el tiempo de trabajo que es el que establece la ley en los Convenios Colectivos, hoy en día puestos en cuestión por el aumento de la flexibilización de los tiempos de trabajo que modifican de hecho las prácticas laborales y que se apoyan, en general, en tres mecanismos: la medida de los tiempos de trabajo, el régimen de horas suplementarias o extraordinarias y las formas de gestión del tiempo en la jornada de trabajo. Estos tres mecanismos pueden estar utilizados para proteger a los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo o para aumentar su desgaste y explotación y aumentar los niveles de incertidumbre hasta la desesperación.

El examen comparativo de indicadores sobre tiempo de trabajo entre varios países latinoamericanos es prácticamente imposible porque no existen acuerdos metodológicos, sin embargo, son de sumo interés ya que permitirían estudiar especificidades importantes de estos países. No obstante, sigue siendo una de las grandes deudas de la estadística la captación del tiempo.

Como aporta Prigogine (1990: 87 y ss) la nueva ciencia redefine el problema dinámico, presentando como una solución la integración de las ecuaciones de movimiento en forma de trayectorias de los puntos del sistema. Las trayectorias espacio-temporales de un conjunto de puntos en interacción contienen la totalidad de la información que la dinámica reconoce como pertinente, constituyen la descripción completa del sistema dinámico. Según Prigogine, toda descripción dinámica implica dos tipos de datos empíricos, por una parte, la descripción de las posiciones y de las velocidades de cada uno de los puntos de un sistema en un tiempo dado y por otra parte, la naturaleza de las fuerzas dinámicas que se generan en el sistema.

Sin haber llegado a captar fehacientemente ese esquema, hoy en día muchas veces la trayectoria aparece caótica, fragmentada, desdoblada, con fuertes bifurcaciones y absolutamente incierta.

Sería importante contar como señala (Lallement, 2000) con indicadores sobre: duración legal, duración convencional (rama, región, empresa, establecimiento), duración ofertada, duración habitual, duración efectivamente trabajada (incluye ausentismo, conflictos, horas extras), duración remunerada, duración de apertura del establecimiento, duración de la vida activa, duración anual, duración de trabajo pleno y de trabajo parcial ( en general con muchas variaciones por país), duración de la vida activa, etc. Ninguno de estos indicadores se releva en forma sistemática en nuestros países con parámetros comunes.

En el caso argentino, las estadísticas disponibles sobre horas trabajadas tienen una serie de limitaciones y los estudios son muy escasos en esta temática. Solo a partir del análisis de muchos estudios de caso, en diversas ramas y puestos de trabajo, es posible sintetizar la temática en nuestro país, y eso no asegura la comparabilidad ya que la variación por regiones y países es considerable.

Según Monza (1994) en las sociedades industriales con una perspectiva de largo plazo, a nivel legal, se observa una reducción de la jornada legal. Su expresión máxima es la regulación de la jornada de 8 horas para los asalariados, la regulación que incorporan los Convenios Colectivos y las prácticas empresarias. Históricamente, también han disminuido el ciclo productivo promedio de los trabajadores por la normativa de la prohibición del trabajo infantil, la mayor retención en el sistema educativo y la difusión de los sistemas jubilatorios.

Este autor y otros señalan que, en las sociedades industriales la reducción secular de la duración de la jornada de trabajo coincidió con el aumento promedio de las remuneraciones reales medias. Esto fue posible por el aumento de la productividad del trabajador y las mejoras en la distribución del ingreso. Como aporta Aldao Zapiola (2004) también el ciclo productivo promedio de los trabajadores ha disminuido por la normativa de la prohibición del trabajo infantil, la mayor retención en el sistema educativo y la difusión de los sistemas jubilatorios.

O sea la alta rentabilidad permite repartir una parte entre los menos favorecidos por el sistema.

Posteriormente, la reducción a 35horas semanales continúa en la línea de disminución de la jornada laboral en las economías más opulentas .A diferencia de países más pobres, de la propia Unión Europea, como Hungría que proponen trabajar 6 días por semana con el aumento de las horas extras, pero éstas solo se podrán cobrar hasta tres años después (Ley de Horas Extras). En el caso argentino, si bien en términos normativos se respeta la tendencia de los países industriales, en términos reales existen algunas diferencias importantes para marcar, particularmente después de los procesos de flexibilización laboral de la década de 1990.

Si bien como se señaló más arriba no hay estadísticas muy detalladas sobre estos procesos, se puede deducir de los datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) cuatro tipos de trabajadores en relación con el tiempo de trabajo:

1. Los trabajadores a tiempo completo con jornada ordinaria (de 31 a 48hs por semana).

2. Los trabajadores a tiempo completo con jornada extraordinaria (más de 48hs semanales con horas extras).

3. Los trabajadores a tiempo parcial (aproximadamente 30hs por semana).

4. Los no asalariados (más de 30hs semanales).

5.Recientemente a partir de los Convenios de Vaca Muerta y el trabajo en plataformas aparecen los contratos de “0” horas (o de disponibilidad), que todavía no tienen relevamientos oficiales.

La proporción de cada una de estas categorías y los matices de la distribución de esas horas de trabajo en la jornada laboral es difícil de establecer porque las formas de medición no captan muchas de esas diferencias; han variado en distintas etapas y los datos no son siempre comparables, pero si se puede afirmar que los promedios de disminución de las horas de trabajo, en nuestro país, tiene más que ver con el aumento del trabajo a tiempo parcial y a la subocupación horaria que a una mejor y más equitativa distribución de la jornada de trabajo. Lo mismo que si se realiza un análisis sectorial, hay ramas como la construcción, el comercio y los servicios personales que presentan habitualmente una jornada superior a la ordinaria. Todo esto hay que pensarlo dentro de los marcos de la normativa vigente y de acuerdo a las políticas de empleo que se instrumentan en cada período.