José Antonio Bustamante - El desafío crucial

Para liderar esta generación, cada vez más influyente, será necesario hacer también cambios en la forma en que se obtiene su talento y su participación en equipos de trabajo. De acuerdo con la Encuesta Millennial 2015 llevada a cabo por Deloitte, en que participaron más de 7 800 nacidos después de 1983, estuvieron de acuerdo con seis características consistentes con la definición de un “verdadero líder”, que determinan un desafío adicional para comenzar a hacer las cosas de un modo diferente: se valora actuar como un pensador estratégico, es decir anticipar los ambientes cambiantes en los negocios, pensar críticamente, analizar información y alinear sus acciones con las necesidades del negocio y los empleados. También es relevante para los nuevos profesionales que sus líderes motiven y sean una fuente positiva de influencia, comuniquen en forma efectiva y construyan alianzas con otros líderes y equipos para fomentar el éxito en el negocio.

En este cambio generacional, se deberá agregar muy pronto la irrupción en el trabajo de otro importante segmento: la generación Z, o Centennials, que nacieron ya en este siglo XXI, están hiper conectados y tienen más amigos virtuales que reales. La tecnología es, para la mayoría, parte central de su vida y casi una extensión de su propio cuerpo. Son el relevo de la generación Y. Si la generación anterior se caracterizó por romper paradigmas con una mirada más flexible del mundo del trabajo, del concepto de familia y del uso de la tecnología, las expectativas sobre los cambios que impulsarán los Z son mayores. Por el momento, los expertos se atreven a describir su mirada del mundo con tres palabras: inmediatez, rapidez y eficiencia. A ellos se suma otro grupo muy relevante de “migrantes digitales” que se han incorporado a esta era digital con mayor o menor adquisición de las tecnologías. Este escenario estaría formando una nueva “clase” con una disposición distinta frente al trabajo y que se supone posee algunas competencias que los preparan mejor para los nuevos desafíos. Sería una superación de lo que se denominó a mediados del siglo XX “trabajadores de cuello blanco” para asociarlos a los que trabajan en tareas productivas o de servicio que requieren el uso de algunas competencias intelectuales especificas aprendidas en carreras de formación técnica o profesional en áreas como finanzas, administración, servicios y en general carreras universitarias de diverso tipo.

La migración digital, especialmente de algunos integrantes de la generación X anterior a 1985, unida a los comportamientos de los integrantes de la generación Y, y pronto la Z, está reemplazando la clase de cuello blanco por una clase de “cuello dorado”, denominada así por el valor que agregan a las organizaciones en que se desempeñan y que en su conjunto conforman un grupo que está creciendo de manera acelerada: los knowmads, o nómadas del conocimiento según el nombre creado por John Movarec, experto sobre el futuro del trabajo y la educación, que hace un juego de palabras entre Know (conocimiento en inglés) y nómada en referencia a los pueblos y tribus que no tenían un lugar fijo donde residir y buscaban siempre aquello que les era más favorable. Los nómadas del conocimiento constituirán para este autor el 45% de la fuerza laboral en 2020. Hay sociólogos que ya hablan del knowmad como el ciudadano del siglo XXI. No tiene una edad determinada, contrariamente a lo que muchos piensan. No entiende su trabajo como un trabajo. Es una persona imaginativa, pero además de imaginar, tiene la capacidad de transformar lo imaginado en ideas productivas y por supuesto es un usuario frecuente de las nuevas tecnologías digitales. Transforma la información en conocimiento y la comparte. Como explica Moravec, “el conocimiento no es algo impersonal como lo es el dinero. No se encuentra en los libros, en las bases de datos o en un programa computacional. Estos sólo portan información. El conocimiento lo encarna siempre una persona, que es quien lo lleva, lo genera, lo aumenta o lo mejora, lo aplica y quien se lo transmite a otra persona o equipo de trabajo”. En síntesis, el avance tecnológico no es algo que se vaya a revertir, tampoco su rol cada vez más preponderante en la vida moderna, lo que ha traído consigo que las nuevas generaciones puedan ser consideradas nativas digitales y adopten rápidamente las diversas formas en que éste se manifiesta. Sin embargo asumir la automatización en el trabajo es otra cosa diferente, ya que no necesariamente estamos preparados para ello. Se requiere una actitud y ciertas competencias que no se enseñan con mucha claridad en el colegio ni en la universidad, que se deben adquirir o potenciar de modo diferente y que, al parecer, es algo que ya están haciendo los denominados nómadas del conocimiento. En este sentido podría revalorizarse el hecho de que, por mucho que avance la tecnología, hay cosas que los robots será muy difícil que logren emular: se trata de todo aquello que requiera creatividad, capacidad de síntesis, resolución de problemas e innovación, por lo que, si no hemos cultivado destrezas de ese tipo, tendremos que explorar la forma de lograrlo y así recuperar ventajas competitivas en lo personal y profesional.

Tomando en serio el desafío de desarrollar las nuevas competencias, lo primero será poseer la información relevante, luego el conocimiento teórico, pero después el conocimiento aplicado a crear nuevos productos, servicios, procesos o modelos que satisfagan necesidades o vacíos en áreas de gran relevancia para las personas y las organizaciones. Es el camino que siguen los integrantes de la clase de “cuello dorado” y las empresas que hoy triunfan en el mundo de los negocios y que han tenido a la cabeza fundadores o creadores capaces de identificar esas necesidades latentes y avanzar en la creación de soluciones o propuestas, que no surgen de la nada, sino que toman el conocimiento y la tecnología y los utilizan para dar forma a una propuesta diferente y disruptiva. Se dirá que en los ejemplos de las grandes apuestas que han triunfado, tales Uber o Whatsapp, no se están considerando todas aquellas a las que no les ha ido bien y han tenido que salir del mercado. Eso ocurrirá siempre y es parte de la selección natural que opera en la innovación, pero que en nada anula la actitud y empleo de recursos nuevos, de una metodología diferente para crear y aprender, de un rediseño de las competencias necesarias que serán la base para crear valor. En un entorno más estrecho, como una pequeña empresa o una carrera profesional, van a significar una diferencia al momento de buscar trabajo o de mantener la estabilidad en el mismo durante los próximos años.

La ventaja competitiva más poderosa que le permite a una organización reaccionar con flexibilidad, rapidez, con capacidad de cambio, es el talento, el conocimiento y la innovación. Sobre eso hoy ya no hay ninguna duda, pues se generan beneficios y resultados sostenibles en el tiempo, que nos hacen ser únicos, diferentes al resto de la competencia y finalmente, es algo muy difícil de copiar porque el conocimiento se crea internamente a partir de las personas o integrantes de los equipos de trabajo. Lo que se debe liderar será entonces, el ambiente que permite crearlo, compartirlo y difundirlo. El líder será a todos los niveles el facilitador y el catalizador quien, en una interrelación cercana con sus colaboradores, impulsa el proceso y logra resultados efectivos. Aquí también hay un impacto que progresivamente redefinirá los roles no sólo de las empresas al tener que generar espacios para creación del saber, sino también el de las entidades educacionales para buscar formas en que se fomente la colaboración mutua y la rápida transferencia de una parte a la otra en un ecosistema creador de conocimiento, donde veinte personas no harán el trabajo de doscientas, harán un trabajo diferente. Esta distinción es fundamental, pues apunta al hecho que ya no será necesario tener grandes dotaciones para producir un determinado producto o servicio, sino lo más relevante será que aquellos que sean contratados deberán hacer un aporte distinto desde la perspectiva individual y desde el trabajo con otros, incluyendo una delimitación mucho más difusa de los límites de la empresa, pues si es necesario se buscará en otros lugares lo que se requiera, ya que las restricciones de distancia física, cultural o idiomática están siendo superadas por la relevancia de contar con la diversidad de aportes en todos esos aspectos.