Holger Dahl - Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 3

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Grundsätzlich ausscheiden muss ein Mitbestimmungsrecht, wenn die Bereitstellung des Aktienoptionsplans allein auf einer Entscheidung der Konzernmuttergesellschaft beruht und der Arbeitgebergesellschaft bei der Zuteilung der Optionen kein Gestaltungsspielraum verbleibt. Denn in diesem Fall kann das Mitbestimmungsrecht an keine Handlung des Arbeitgebers anknüpfen.47 Der Arbeitgeber übt mithin keine betriebliche Gestaltungsmacht aus, vor der die Arbeitnehmer zu schützen wären. Dieses Ergebnis ist sachgerecht. Bei einer konzernweiten Regelung unterfiele die Mitbestimmungszuständigkeit dem Konzernbetriebsrat. Ist dieser nicht gebildet oder nicht vorhanden, weil die Konzernmuttergesellschaft keinen Sitz in Deutschland hat, kann dies nicht dazu führen, dass die örtlichen Betriebsräte zuständig werden.48

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Dies bedeutet nicht, dass ein Mitbestimmungsrecht bei Aktienoptionsplänen grundsätzlich ausscheiden muss. Dies wird teilweise mit der Begründung vertreten, es handele sich bei der Gewährung von Aktienoptionen um die Leistung eines Dritten und damit nicht um „Lohn“ im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.49 Maßgebliches Kriterium muss insofern sein, ob die Leistung nach Abrede der Arbeitsvertragsparteien an Stelle oder neben dem zwischen ihnen vereinbarten Arbeitsentgelt erbracht werden soll.50 Dies ist nur dann der Fall, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Teilnahme des Arbeitnehmers am Aktienoptionsplan der Konzernmuttergesellschaft ausdrücklich oder konkludent vereinbart haben.51 Sind diese Voraussetzungen gegeben und ist dem Arbeitgeber bei der Verteilung der Aktienoptionen durch die Konzernmuttergesellschaft ein Gestaltungsspielraum eingeräumt worden, kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – trotz vermeintlicher Leistung eines Dritten – in Betracht.52 Dies lässt sich jedoch durch geschickte Vertragsgestaltung und -umsetzung vermeiden.

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Nach den gleichen Maßstäben besteht auch bei sonstigen Leistungen einer Drittgesellschaft kein Mitbestimmungsrecht. Wird beispielsweise für ein grenzüberschreitend arbeitendes Vertriebsteam von der englischen Konzerngesellschaft ein Commission Plan ausgerollt, der für alle europäischen Vertriebsmitarbeiter gleichermaßen gilt und bei dem ausschließlich die englische Konzerngesellschaft Vertragspartner ist und auch die Zahlungen leistet, besteht hinsichtlich dieses Commission Plans kein Mitbestimmungsrecht des deutschen Betriebsrats. Freilich sind in diesen Fällen auch stets die steuerlichen Konsequenzen für die Konzerngesellschaft zu beachten.

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Die hier aufgezeigten Grenzen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechen der ständigen Rechtsprechung. Auffällig ist, dass sich das Bundesarbeitsgericht scheinbar scheut, diese Grenzziehungen näher zu begründen. Auf die Bedeutung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit wird nicht ausdrücklich hingewiesen. Indem das Gericht jedoch beispielsweise die Lohnhöhe ohne Begründung von der Mitbestimmung ausnimmt, trägt sie dem Schutz des Unternehmers doch wenigstens im Ergebnis Rechnung. Seine Vorstellung des Normzwecks wie auch der Grenzen des Mitbestimmungstatbestandes vertritt das Bundesarbeitsgericht mit einiger Beharrlichkeit. Es ist daher nicht damit zu rechnen, dass es in näherer Zukunft zu einem Paradigmenwechsel in der Rechtsprechung zur Mitbestimmung über Fragen der betrieblichen Lohngestaltung kommt.

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Für den Fall, dass die hier aufgezeigten Grenzen nicht greifen, hat der Gesetzgeber die Mitbestimmung in weitreichendem Umfang ermöglicht. Der Begriff der Lohngestaltungstellt insofern eine Generalklausel53 für eine Vielfalt an Mitgestaltungsmöglichkeiten dar. Dabei ist die Mitbestimmung nicht auf bestimmte Lohnbestandteile begrenzt.54 Umso mehr sollten Arbeitgeber darauf beharren, dass die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung eingehalten werden. Sofern der Betriebsrat – wie in der Praxis häufig zu beobachten – den Zweck einer zusätzlichen Leistung mitbestimmen möchte, sollte dem beharrlich entgegengetreten werden.

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Im Vorfeld der Verhandlungen lässt sich dies dadurch gewährleisten, dass der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen, den Zweck der Leistung sowie den begünstigten Personenkreis eindeutig vorgibt. Hat der Arbeitgeber bei der Aufstellung eines Aktienoptionsplans (oder eines Commission Plans) aufgrund einer Entscheidung der Konzernmutter keinen eigenen Gestaltungsspielraum, sollte dies dem Betriebsrat offengelegt und auf die neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen werden, um Auseinandersetzungen im Kern zu ersticken.

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– Grundtatbestand für die Mitbestimmung in Fragen des Entgelts ist § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dieser kann je nach Fallgestaltung durch das Eingreifen weiterer Mitbestimmungstatbestände erweitert werden.

– Rechtsprechung und Literatur sehen den Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ohne Begründung in der Gewährleistung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit. Indem die Rechtsprechung ihre Entscheidungen nicht auf einen definierbaren Normzweck stützt, verpasst sie die Gelegenheit, die eigenen Entscheidungen zu strukturieren und so vorhersehbar zu machen.

– Der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG liegt richtigerweise in der Gewährleistung des Schutzes der Arbeitnehmer. Eine weitergehende Konkretisierung ist nicht geboten und würde vielmehr dazu verleiten, den Anwendungsbereich der Norm allzu weit zu fassen.

– Bei der Grenzziehung muss die grundrechtlich garantierte unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Bei der verfassungskonformen Auslegung des Mitbestimmungstatbestandes ist insbesondere der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Dies hat zur Folge, dass auch die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in die Verhältnismäßigkeitsprüfung einfließt.

– Ungeschriebene Grenzen der Mitbestimmung sind die Festsetzung der Lohnhöhe, die Bestimmung des verfolgten Zwecks sowie die Festlegung des begünstigten Personenkreises. Zudem scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus, wenn an keine Handlung des Arbeitgebers angeknüpft werden kann. Dies ist zum Beispiel bei der Festsetzung eines Aktienoptionsplans oder eines grenzüberschreitenden Bonussystems durch die ausländische Konzernmuttergesellschaft der Fall. Arbeitgeber sollten gemeinsam mit ihren Konzerngesellschaften die sich hieraus ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten nutzen.

1 Die Mitbestimmung in Fragen des Entgelts war und ist in der betriebsverfassungsrechtlichen Beratung von besonderer Bedeutung. Dies ist unter anderem dem Umstand geschuldet, dass sich die Mitbestimmung in Entgeltfragen oft nicht im Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erschöpft. Je nach Thematik können weitere Mitbestimmungstatbestände einschlägig sein, welche das Recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erweitern. Sobald zum Beispiel Sozialleistungen, welche nach heutigem Verständnis „Lohn“ im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG darstellen,1 von einer Sozialeinrichtung erbracht werden, richten sich Form, Ausgestaltung und Verwaltung derselben nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Bei Vermietung von Wohnräumen an Arbeitnehmer wird zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG relevant.2 Plant der Arbeitgeber die Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltsystems fällt die Festsetzung der Berechnungsfaktoren regelmäßig unter § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Zusätzlich zu den genannten Mitbestimmungsrechten sieht sich der Arbeitgeber zudem häufig damit konfrontiert, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf umfassende Auskunft gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG geltend macht.3 2 Im Vordergrund steht jedoch, dass sich Arbeitgeber bei der Mitbestimmung in Fragen des Entgelts häufig in der Freiheit unternehmerischer Entscheidung zu Recht unangemessen beschränkt fühlen. Insbesondere bei freiwilligen Leistungen herrscht wenig Verständnis dafür, dass der Betriebsrat sich in die Verteilung der bereitgestellten Mittel einmischen möchte. Nicht selten besteht die Sorge, dass ungeachtet des mitbestimmungsfrei festzulegenden Zweckes der mit einer Leistung verfolgte Zweck nicht erreicht werden oder der Betriebsrat allzu großen Einfluss auf die allgemeine Lohnpolitik des Arbeitgebers nehmen könnte. Diese Sorge scheint berechtigt, wird doch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gemeinhin als „ umfassend “4 und „ weitgehend “5 beschrieben. Freilich liest man kaum je eine Beschreibung als grenzenlos . 3 Um unberechtigter Besorgnis vorzubeugen und die praktische Diskussion zu vereinfachen, sollen im folgenden Beitrag die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden. Hierzu soll ein allgemeingültiger Maßstab für die Bestimmung dieser Grenzen erarbeitet werden. Notwendiger erster Schritt ist hierbei die Bestimmung des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes. Die Bearbeitung konzentriert sich dabei auf den Grundtatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.6 Die flankierenden Mitbestimmungstatbestände werden ausgeklammert. Vgl. GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, Band II, § 87 Rn. 857 f. m.w.N. 2 Die Mitbestimmung in Fragen des Entgelts war und ist in der betriebsverfassungsrechtlichen Beratung von besonderer Bedeutung. Dies ist unter anderem dem Umstand geschuldet, dass sich die Mitbestimmung in Entgeltfragen oft nicht im Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erschöpft. Je nach Thematik können weitere Mitbestimmungstatbestände einschlägig sein, welche das Recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erweitern. Sobald zum Beispiel Sozialleistungen, welche nach heutigem Verständnis „Lohn“ im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG darstellen,1 von einer Sozialeinrichtung erbracht werden, richten sich Form, Ausgestaltung und Verwaltung derselben nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Bei Vermietung von Wohnräumen an Arbeitnehmer wird zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG relevant.2 Plant der Arbeitgeber die Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltsystems fällt die Festsetzung der Berechnungsfaktoren regelmäßig unter § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Zusätzlich zu den genannten Mitbestimmungsrechten sieht sich der Arbeitgeber zudem häufig damit konfrontiert, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf umfassende Auskunft gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG geltend macht.3 2 Im Vordergrund steht jedoch, dass sich Arbeitgeber bei der Mitbestimmung in Fragen des Entgelts häufig in der Freiheit unternehmerischer Entscheidung zu Recht unangemessen beschränkt fühlen. Insbesondere bei freiwilligen Leistungen herrscht wenig Verständnis dafür, dass der Betriebsrat sich in die Verteilung der bereitgestellten Mittel einmischen möchte. Nicht selten besteht die Sorge, dass ungeachtet des mitbestimmungsfrei festzulegenden Zweckes der mit einer Leistung verfolgte Zweck nicht erreicht werden oder der Betriebsrat allzu großen Einfluss auf die allgemeine Lohnpolitik des Arbeitgebers nehmen könnte. Diese Sorge scheint berechtigt, wird doch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gemeinhin als „ umfassend “4 und „ weitgehend “5 beschrieben. Freilich liest man kaum je eine Beschreibung als grenzenlos . 3 Um unberechtigter Besorgnis vorzubeugen und die praktische Diskussion zu vereinfachen, sollen im folgenden Beitrag die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden. Hierzu soll ein allgemeingültiger Maßstab für die Bestimmung dieser Grenzen erarbeitet werden. Notwendiger erster Schritt ist hierbei die Bestimmung des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes. Die Bearbeitung konzentriert sich dabei auf den Grundtatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.6 Die flankierenden Mitbestimmungstatbestände werden ausgeklammert. Vgl. Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 754. 3 Die Mitbestimmung in Fragen des Entgelts war und ist in der betriebsverfassungsrechtlichen Beratung von besonderer Bedeutung. Dies ist unter anderem dem Umstand geschuldet, dass sich die Mitbestimmung in Entgeltfragen oft nicht im Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erschöpft. Je nach Thematik können weitere Mitbestimmungstatbestände einschlägig sein, welche das Recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erweitern. Sobald zum Beispiel Sozialleistungen, welche nach heutigem Verständnis „Lohn“ im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG darstellen,1 von einer Sozialeinrichtung erbracht werden, richten sich Form, Ausgestaltung und Verwaltung derselben nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Bei Vermietung von Wohnräumen an Arbeitnehmer wird zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG relevant.2 Plant der Arbeitgeber die Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltsystems fällt die Festsetzung der Berechnungsfaktoren regelmäßig unter § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Zusätzlich zu den genannten Mitbestimmungsrechten sieht sich der Arbeitgeber zudem häufig damit konfrontiert, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf umfassende Auskunft gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG geltend macht.3 2 Im Vordergrund steht jedoch, dass sich Arbeitgeber bei der Mitbestimmung in Fragen des Entgelts häufig in der Freiheit unternehmerischer Entscheidung zu Recht unangemessen beschränkt fühlen. Insbesondere bei freiwilligen Leistungen herrscht wenig Verständnis dafür, dass der Betriebsrat sich in die Verteilung der bereitgestellten Mittel einmischen möchte. Nicht selten besteht die Sorge, dass ungeachtet des mitbestimmungsfrei festzulegenden Zweckes der mit einer Leistung verfolgte Zweck nicht erreicht werden oder der Betriebsrat allzu großen Einfluss auf die allgemeine Lohnpolitik des Arbeitgebers nehmen könnte. Diese Sorge scheint berechtigt, wird doch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gemeinhin als „ umfassend “4 und „ weitgehend “5 beschrieben. Freilich liest man kaum je eine Beschreibung als grenzenlos . 3 Um unberechtigter Besorgnis vorzubeugen und die praktische Diskussion zu vereinfachen, sollen im folgenden Beitrag die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden. Hierzu soll ein allgemeingültiger Maßstab für die Bestimmung dieser Grenzen erarbeitet werden. Notwendiger erster Schritt ist hierbei die Bestimmung des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes. Die Bearbeitung konzentriert sich dabei auf den Grundtatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.6 Die flankierenden Mitbestimmungstatbestände werden ausgeklammert. Vgl. BGH, 21.10.2003 – I ABR 39/02, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 62. 4 Im Vordergrund steht jedoch, dass sich Arbeitgeber bei der Mitbestimmung in Fragen des Entgelts häufig in der Freiheit unternehmerischer Entscheidung zu Recht unangemessen beschränkt fühlen. Insbesondere bei freiwilligen Leistungen herrscht wenig Verständnis dafür, dass der Betriebsrat sich in die Verteilung der bereitgestellten Mittel einmischen möchte. Nicht selten besteht die Sorge, dass ungeachtet des mitbestimmungsfrei festzulegenden Zweckes der mit einer Leistung verfolgte Zweck nicht erreicht werden oder der Betriebsrat allzu großen Einfluss auf die allgemeine Lohnpolitik des Arbeitgebers nehmen könnte. Diese Sorge scheint berechtigt, wird doch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gemeinhin als „ umfassend “4 und „ weitgehend “5 beschrieben. Freilich liest man kaum je eine Beschreibung als grenzenlos . 3 Um unberechtigter Besorgnis vorzubeugen und die praktische Diskussion zu vereinfachen, sollen im folgenden Beitrag die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden. Hierzu soll ein allgemeingültiger Maßstab für die Bestimmung dieser Grenzen erarbeitet werden. Notwendiger erster Schritt ist hierbei die Bestimmung des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes. Die Bearbeitung konzentriert sich dabei auf den Grundtatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.6 Die flankierenden Mitbestimmungstatbestände werden ausgeklammert. So bereits die amtliche Begründung, BT-Drs. VI/1786, S. 49; siehe auch Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 408. 5 Im Vordergrund steht jedoch, dass sich Arbeitgeber bei der Mitbestimmung in Fragen des Entgelts häufig in der Freiheit unternehmerischer Entscheidung zu Recht unangemessen beschränkt fühlen. Insbesondere bei freiwilligen Leistungen herrscht wenig Verständnis dafür, dass der Betriebsrat sich in die Verteilung der bereitgestellten Mittel einmischen möchte. Nicht selten besteht die Sorge, dass ungeachtet des mitbestimmungsfrei festzulegenden Zweckes der mit einer Leistung verfolgte Zweck nicht erreicht werden oder der Betriebsrat allzu großen Einfluss auf die allgemeine Lohnpolitik des Arbeitgebers nehmen könnte. Diese Sorge scheint berechtigt, wird doch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gemeinhin als „ umfassend “4 und „ weitgehend “5 beschrieben. Freilich liest man kaum je eine Beschreibung als grenzenlos . 3 Um unberechtigter Besorgnis vorzubeugen und die praktische Diskussion zu vereinfachen, sollen im folgenden Beitrag die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden. Hierzu soll ein allgemeingültiger Maßstab für die Bestimmung dieser Grenzen erarbeitet werden. Notwendiger erster Schritt ist hierbei die Bestimmung des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes. Die Bearbeitung konzentriert sich dabei auf den Grundtatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.6 Die flankierenden Mitbestimmungstatbestände werden ausgeklammert. Hesse/Tischer, in: Moll, MAH ArbR, § 23 Rn. 5. 6 Um unberechtigter Besorgnis vorzubeugen und die praktische Diskussion zu vereinfachen, sollen im folgenden Beitrag die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden. Hierzu soll ein allgemeingültiger Maßstab für die Bestimmung dieser Grenzen erarbeitet werden. Notwendiger erster Schritt ist hierbei die Bestimmung des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes. Die Bearbeitung konzentriert sich dabei auf den Grundtatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.6 Die flankierenden Mitbestimmungstatbestände werden ausgeklammert. Zur Einordnung als Grundtatbestand Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 754. 7BAG, 16.7.1991–1 ABR 66/90, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 49 unter B.II.3.b). 8BAG, 3.12.1991 – GS 2/90, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 51 unter C.III.1.a). 9Roloff, RdA 2014, 228 m.w.N. 10Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 752; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 111; ErfK/Kania, § 87 Rn. 96; Roloff, RdA 2014, 228. 11Vgl. Annuß, RdA 2014, 193, 194. 12So Annuß, RdA 2014, 193, 194 m.w.N. 13Vgl. die amtliche Begründung, BT-Drs. VI/1786, S. 49. 14Vgl. Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 542; Annuß, RdA 2014, 193, 205; vgl. auch v. Hoyningen-Huene, NZA 1998, 1081, 1086. 15Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 752; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 111; ErfK/Kania, § 87 Rn. 96; Roloff, RdA 2014, 228; kritisch zu dieser bedingungslosen Akzeptanz auch Annuß, RdA 2014, 193, 200. 16So auch Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407. 17Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 542 geht zu Recht davon aus, dass es der Ermittlung eines spezielleren Zwecks für die einzelnen Mitbestimmungstatbestände nicht bedarf. 18BAG, 3.12.1991 – GS 2/90, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 51 unter C.II.1.a). 19Vgl. Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 86. 20BAG, 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 (A), AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 113; BAG, 16.7.1991 – 1 ABR 66/90, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 49; BAG, 4.3.1986 – 1 ABR 15/84, AP BetrVG 1972 § 87 Kurzarbeit Nr. 3; BAG, 31.8.1982 – 1 ABR 27/80, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 8. 21BAG, 31.8.1982 – 1 ABR 27/80, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 8 unter B.III.2.a). 22Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 41 verweist zu Recht darauf, dass die Mitbestimmung über eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ganz erhebliche unternehmerische Konsequenzen haben kann. 23BAG, 31.8.1982 – 1 ABR 27/80, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 8 unter B.III.2.a); krit. hierzu Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 85. 24Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 86. 25Vgl. nur Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 41. 26Roloff, RdA 2014, 228 spricht davon, dass bei der Grenzziehung die unternehmerische Freiheit, die Vertragsfreiheit und das Mitbestimmungsrecht miteinander in Einklang zu bringen seien; so auch Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; vgl. zum Initiativrecht auch GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 148. 27Arnold, in: Münchener Hdb. zum Arbeitsrecht, § 315 Rn. 48 geht zu Unrecht davon aus, dass bei Berücksichtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit die Grenzen des Mitbestimmungsrechts zur Disposition des Arbeitgebers gestellt seien. 28Annuß, RdA 2014, 193, 202 spricht insofern von einer drohenden „Vergegenständlichung“ der Arbeitnehmer. 29Annuß, RdA 2014, 193, 202. 30BAG, 31.8.1982 – 1 ABR 27/80, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 8 unter B.III.2.a). 31BAG, 28.5.2002 – 1 ABR 37/01, AP BetrVG 1972 § 87 Urlaub Nr. 10 unter B.II.2.c)cc); BAG, 17.12.2985 – 1 ABR 6/84, AP BetrVG 1972 § 87 Tarifvorrang Nr. 5 unter B.II.3. 32BAG, 29.3.1977 – 1 ABR 123/74, AP BetrVG 1972 § 87 Provision Nr. 1 unter IV.3.b); GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 1027; ErfK/Kania, § 87 Rn. 117. 33BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, AP BetrVG 1872 § 87 Lohngestaltung Nr. 3 unter B.II.2.c). 34Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 86; im Ergebnis auch ErfK/Kania, § 87 Rn. 103; Annuß, RdA 2014, 193, 201; Roloff, RdA 2014, 228. 35BAG, 13.3.2012 – 1 AZR 659/10, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 27 Rn. 23; Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 556; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 122; Hesse/Tischer, in: Moll, MAH ArbR, § 23 Rn. 36; vgl. auch ErfK/Kania, § 87 Rn. 108. 36Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 624; für den Fall, dass sich eine Tariferhöhung vollständig auf die übertarifliche Zulage anrechnen lässt, auch BAG, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 81 unter B.II.1. 37BAG, 17.5.2011 – 1 AZR 797/09, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 138 Rn. 18; BAG, 30.10.2012 – 1 ABR 61/11, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 143 Rn. 22; BAG, 5.5.2015 – 1 AZR 435/13, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 147 Rn. 15. 38GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 837; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 792; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 117; Hesse/Tischer, in: Moll, MAH ArbR, § 23 Rn. 5; Arnold, in: Münchener Hdb. zum Arbeitsrecht, § 315 Rn. 48. 39BAG, 3.12.1991 – GS 2/90, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 51 unter C.III.1.a); Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 752; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 111; ErfK/Kania, § 87 Rn. 96; Roloff, RdA 2014, 228. 40So z.B. Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407. 41Annuß, RdA 2014, 193, 194 f. 42So auch Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 624; GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 868; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 795; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 122. 43GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 869; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 795; Kothe, in: Düwell, BetrVG, § 87 Rn. 122; a.A. Annuß, RdA 2014, 193, 202. 44Statt vieler, siehe nur BAG, 3.8.1982 – 3 AZR 1219/79, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 12. 45BAG, 18.11.2003 – 1 AZR 604/02, AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 15 unter I.3.c)dd); krit. hierzu Annuß, RdA 2014, 193, 196. 46Umfassend hierzu Otto/Mückl, DB 2009, 1594. 47BAG, 12.6.2019 – 1 ABR 57/17, BeckRS 2019, 18930 Rn. 20. 48LAG München, 11.8.2017 – 9 TaBV 34/17, BeckRS 2017, 124513 Rn. 49. 49So LAG Baden-Württemberg, 17.1.2017 – 19 TaBV 3/16, BeckRS 2017, 103514 Rn. 23; offen gelassen von LAG München, 11.8.2017 – 9 TaBV 34/17, BeckRS 2017, 124513 Rn. 45. 50Otto/Mückl, DB 2009, 1594, 1596; vgl. BAG, 16.1.2008 – 7 AZR 887/06, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 144 Rn. 16. 51Vgl. zu § 37 Abs. 4 BetrVG, BAG, 16.1.2008 – 7 AZR 887/06, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 144 Rn. 17. 52Ähnlich zur Mitbestimmung bei der Verteilung von Trinkgeldern auch Hesse/Tischer, in: Moll, MAH ArbR, § 23 Rn. 36. 53GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 841; Worzalla, in: HWGNRH, § 87 Rn. 534. 54Eine Auflistung findet sich zum Beispiel bei Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 414; grundlegend auch BAG, 9.12.1980 – 1 ABR 80/77, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 5.