André Mangion - Arbeits- und Tarifrecht

Die Mitbestimmungist zweifellos die stärkste Form der Personalratsbeteiligung. Sie bedeutet konkret, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, von der Dienststelle nur mit der Zustimmung des Personalrats getroffen werden darf (§ 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG).

Ihr Arbeitgeber oder Dienstherr durfte Sie also erst einstellen, nachdem der Personalrat dieser Maßnahme, also Ihrer Einstellung, zugestimmt hat. Auf diesem Wege sind Sie ganz persönlich bereits Objekt betrieblicher Mitbestimmung geworden, aller Wahrscheinlichkeit nach, ohne davon etwas zu wissen.

Einen ganzen Katalog von mitbestimmungsbedürftigen Sachverhalten finden Sie in § 72 LPVG. Sie sollten sich diesen Paragrafen unbedingt einmal durchlesen! In der Vorschrift des § 74 Abs. 1 LPVG finden Sie einen weiteren mitbestimmungsbedürftigen Tatbestand.

Um welche handelt es sich? Dieser Mitbestimmungstatbestand wird in Kapitel 8 (Beendigung von Arbeitsverhältnissen) noch eine besondere Rolle spielen.

Wie aber geht nun ein solcher Prozess, z. B. bei Ihrer Einstellung, vonstatten? Ihre Verwaltung wird zweifellos ein Auswahlverfahren durchführt haben, an dessen Ende Sie sich als geeignete/-r Bewerber/-in durchgesetzt haben. Nach Abschluss dieses Auswahlverfahrens wird Ihre Dienststelle dem Personalrat mitgeteilt haben, dass beabsichtigt war, Sie einzustellen. Mit dieser Mitteilung verbindet man üblicherweise einen Antrag auf Zustimmung. Aus Gründen der beiderseitigen Rechtssicherheit erfolgt dies meist schriftlich und mit einer Begründung. Oftmals werden der Mitteilung und dem Antrag auch die Bewerbungsunterlagen und ggf. die Ergebnisse des Auswahlverfahrens beigefügt.

Geht der Antrag dem Personalrat zu, so hat dieser im Regelfall zwei Wochen Zeit, der Dienststelle seine Entscheidung mitzuteilen (§ 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG). Tut er dies nicht innerhalb der Frist, so gilt die Maßnahme automatisch als gebilligt („Zustimmungsfiktion“).

Manchmal kommt es aber in der Praxis auch vor, dass Personalrat und Dienststelle unterschiedlicher Auffassung bezüglich mitbestimmungsbedürftiger Sachverhalte sind. Der Ablauf des dann durchzuführenden Verfahrens ist in Kapitel 4.1.3dieses Buchs skizziert.

Die Mitwirkung ist im Vergleich zur Mitbestimmung ein etwas schwächeres Instrument betrieblicher Beteiligung. Bereits rein sprachlich ist dies leicht zu erkennen. Nach dem Willen des Gesetzgebers (§ 69 LPVG) bedarf es in den Fällen der Mitwirkung eben nicht der Zustimmung des Personalrats; vor der Durchführung einer beabsichtigten Maßnahme ist diese jedoch „rechtzeitig und eingehend“ mit dem Personalrat zu erörtern.

Es bedarf also nicht der Zustimmung des Personalrats, er kann jedoch vor der Durchführung von Maßnahmen im Sinne von § 73 LPVG Einwendungen erheben.

Angenommen, Ihre Dienststelle möchte gerne eine Stellenausschreibung veröffentlichen, dann bestünde nach § 73 Abs. 2 LPVG zumindest dann ein Mitwirkungsrecht des Personalrats, wenn die Ausschreibung auf eine Neueinstellung ausgerichtet wäre. Der Entwurf der Stellenausschreibung müsste dann mit dem Personalrat so rechtzeitig vor der beabsichtigten Veröffentlichung erörtert werden, dass er sich inhaltlich damit auseinandersetzen kann und seine eventuellen Einwendungen oder Änderungswünsche der Dienststelle noch rechtzeitig übermitteln kann. Zwar enthält das Gesetz keinen direkten Hinweis auf den erforderlichen Zeitraum, rechtssystematisch kann man jedoch eine Spanne von zwei Wochen annehmen.

Der Begriff der Anhörung(§§ 74 Abs. 2, 75 LPVG) klingt zunächst nach einem Austausch von akustischen Informationen. Tatsächlich hat der Gesetzgeber weder eine besondere Form noch ein besonderes Verfahren der Anhörung vorgesehen. Eine Anhörung im Sinne des LPVG könnte also tatsächlich mündlich und formlos erfolgen. Aus Gründen der Rechts- und Dokumenationssicherheit führt man jedoch in den allermeisten Dienststellen auch eine Anhörung schriftlich durch. Gesetzlich geregelt ist hier jedoch der Zeitpunkt, zu welchem eine Anhörung des Personalrats spätestens zu erfolgen hat. Sie hat nämlich nach § 75 Abs. 2 LPVG „so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Äußerung des Personalrats noch Einfluss auf die Willensbildung nehmen kann“. Eine bloße Pro-forma-Anhörung ein bis zwei Tage vor Durchführung der Maßnahme wäre somit rechtswidrig.

Die Anhörung erscheint nur auf den ersten Blick ein recht schwaches Mitbestimmungsinstrument zu sein. Dies ist bei sehr bedeutsamen Mitbestimmungstatbeständen (Probezeitkündigung, außerordentliche Kündigung, Aufhebungsvertrag, siehe § 74 Abs. 2 LPVG) eben gerade nicht der Fall. So wäre eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers gemäß § 74 Abs. 3 LPVG unwirksam, wenn sie von der Dienststelle ohne vorherige Anhörung des Personalrats ausgesprochen worden wäre.

Die Rolle des Personalrats in einem Betrieb beschränkt sich jedoch nicht auf die Reaktion auf beabsichtigte Aktionen der Dienststelle (Mitbestimmung, Mitwirkung, Anhörung), sondern beinhaltet auch ein eigenständiges Initiativrechtin allen in § 72 genannten Angelegenheiten (§ 66 Abs. 4 LPVG). Dieses Initiativrecht erstreckt sich sogar auf Angelegenheiten von Gruppen und Einzelpersonen innerhalb einer Dienststelle. Ein Initiativantrag ist dem Dienststellenleiter schriftlich und begründet zuzuleiten.

Um seine Aufgaben nach dem LPVG durchführen zu können, ist der Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 65 Abs. 1 LPVG). Der Anspruch auf Unterrichtungist eher als ein Verfahrensanspruch zu sehen denn als ein eigenständiger Mitbestimmungstatbestand. Dieser somit gesetzlich garantierte Verfahrensanspruch geht in letzter Konsequenz auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalvertretung zurück.

Ein Anspruch des Personalrats auf Teilnahme an Auswahlgesprächen besteht im Übrigen nicht. Es gehört in einer modernen, mitarbeiterorientierten Dienstleistungsverwaltung aber fast flächendeckend zum guten Ton, den Personalrat von Anfang an in alle am Ende in ein Mitbestimmungsbedürfnis endenden Maßnahmen einzubeziehen. Gerade in Personalauswahlentscheidungen erleichtert dies insbesondere auch die erforderliche Begründung.

Das wirksamste Mittel zur allseitigen Information und zur Vermeidung von Missverständnissen jedweder Art ist der permanente Dialog zwischen Dienststelle und Personalrat. Dies kann in der Praxis beispielsweise durch die Verabredung eines „Jour fixe“, also eines wöchentlich immer am gleichen Tag wiederkehrenden Gesprächstermins zwischen Dienststelle, meist in Person des Personalleiters, und Personalrat, meist in Person des Vorsitzenden, erreicht werden. In diesem Rahmen kann man sich wechselseitig über die anstehenden Maßnahmen, aber auch über Probleme im laufenden Betrieb informieren. Wird dann ganz formell ein Mitbestimmungsprozess eingeleitet, so sollte dies aus Gründen der Rechtssicherheit stets schriftlich erfolgen, auch wenn die Schriftform gemäß § 66 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz LPVG nur auf Antrag des Personalrats vorgeschrieben ist.

Trotz des gesetzlichen Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es in der betrieblichen Realität zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalrat kommen.

Fraglich ist somit, was denn passiert, wenn ein Personalrat einer mitbestimmungsbedürftigen Angelegenheit nicht zustimmt oder sich bei Mitwirkung und Anhörung gegen die Durchführung einer Maßnahme ausspricht.

Die Beantwortung dieser Frage hängt zum einen von der Form der Beteiligung ab und zum anderen vom ganz konkreten Mitbestimmungstatbestand.