Ruth Meyer - Lebenskompetenzen erweitern (E-Book)

Zwingende Elemente beim kompetenzorientierten Planen sind:

•Handlungsfelder definieren (Beispiel: Pflege am Spitalbett);

•typische Situationen festlegen (Beispiel: Morgentoilette);

•Ressourcen (Wissen, Können, Wollen) ableiten;

•Lernumgebung und Hilfsmittel so planen, dass die Ressourcen erarbeitet und vertieft werden können;

•Methoden wählen, die das Wissen, Können und Wollen unterstützen.

Für die Art und Weise, wie konkret unterrichtet wird, gibt es viele theoretische Modelle. Eines der aktuellsten stammt von Schubiger (2013, S. 35 f.), der mit seinem Lernprozessmodell RITA für den kompetenzorientierten Unterricht vier Phasen vorschlägt: «Ressourcen aktivieren», «Informationen verarbeiten», «Transfer anbahnen» und «Auswerten». In jeder Phase werden, wo immer möglich, Wissen, Können und Wollen aktiviert und Problemstellungen eingebaut. Jede Phase hat ihre eigenen Schwerpunkte und Methoden.

Bei «Ressourcen aktivieren» geht es darum, an bereits Vorhandenes anzuknüpfen und Interesse und Motivation zu wecken. Dazu werden die Erfahrungen aller Beteiligten ausgetauscht. In der Phase «Informationen verarbeiten» wird neues Wissen erworben und integriert. Dazu gehören der Austausch ebenso wie die individuelle Erarbeitung und das Üben. Schubiger betont die Phase «Transfer anbahnen» als wesentlich, um den Bezug zum realen Leben oder zur Berufspraxis herzustellen. Dieser Praxisbezug lässt sich besonders gut über aktuelle Problemstellungen bewerkstelligen. In der Phase «Auswerten» wird überprüft, welche Lernfortschritte erreicht wurden.

Der zeitgemäße ressourcenorientierte Unterricht berücksichtigt entsprechend zwingend:

•den umfassenden Einbezug von Erfahrungen und Wissen aller Beteiligten;

•einen intensiven Austausch untereinander;

•einen hohen Praxisbezug;

•viel Handlungsorientierung.

Eine Kompetenz wird am Schluss nicht direkt, sondern indirekt über ihre Performanz beurteilt. Da Performanz sich in typischen Situationen zeigt, kann sie mithilfe von Testaufgaben messbar gemacht und auch in verschiedene Schwierigkeitsgrade unterteilt werden. Diese Performanzstufen werden häufig in Kompetenzrastern dargestellt. Die Anordnung in einer Matrix erlaubt einen schnellen Überblick sowohl über die zu erwerbenden Ressourcen als auch über die verschiedenen Ausprägungsstufen innerhalb dieser Performanzen.

Wenn performanzorientiert beurteilt werden soll, gehören folgende Elemente zwingend dazu:

•Es wird Verhalten beurteilt.

•Es werden standardisierte typische Handlungssituationen definiert.

•Der/die Lernende kann seine/ihre Ressourcen in der Handlungssituation mobilisieren.

•Der/die Lernende kann seine/ihre Handlungen analysieren und begründen.

Soft Skills werden diejenigen Kompetenzen genannt, die eng mit der Persönlichkeit eines Menschen verbunden sind und seine Identität prägen. Sie können als Schmiermittel oder Katalysatoren in Gesellschaft, Beruf und Familie verstanden werden, mit deren Hilfe die fachlichen Kompetenzen effektiv und konstruktiv genutzt werden können. Dank Soft Skills sind Menschen in der Lage, konstruktiv mit komplexen, uneindeutigen und wenig strukturierten Herausforderungen im beruflichen und persönlichen Alltag umzugehen.

Im Buch Soft Skills fördern (Meyer 2011) wird eine Fülle von Soft Skills anhand von beobachtbarem Verhalten beschrieben. Unterschieden werden die folgenden sechs Soft-Skills-Bereiche:

•Entwicklungskompetenz (Lernbereitschaft, Reflexionsfähigkeit, Entwicklungsbedarf feststellen, Entwicklung planen, Entwicklungserfolg überprüfen);

•emotionale Kompetenz (Selbsterkenntnis, Selbstdisziplin, Selbstständigkeit, Engagement, Empathie);

•Wirkungskompetenz (Echtheit, auftreten, präsentieren, sich durchsetzen, Zivilcourage);

•kommunikative Kompetenz (Kommunikation verstehen, zuhören, Dialoge führen, verhandeln, schwierige Gesprächssituationen meistern);

•Beziehungskompetenz (Beziehung gestalten, Konflikte bewältigen, andere in ihrer Veränderung unterstützen, erziehen, führen);

•Gruppenkompetenz (Gruppendynamik verstehen, zur Gruppe dazugehören, eine gemeinsame Arbeit bewältigen, Gruppen leiten, kritische Gruppensituationen meistern).

Immer, wenn im vorliegenden Buch bestimmte Soft Skills benannt werden, handelt es sich um diese im Buch Soft Skills fördern beschriebenen Kompetenzen.

Es ist wohl unbestritten, dass eine Persönlichkeit mit gut ausgebildeten Soft Skills deutlich akzeptierter, erfolgreicher und angenehmer im Umgang ist als ihr Gegenteil. Soft Skills sind nicht an bestimmtes Fachwissen oder an spezifische Berufe gebunden, auch weniger gebildete Menschen können weit entwickelte Soft Skills haben.

In diesem Buch wird synonym zum Begriff «Soft Skills» auch der Begriff «Lebenskompetenzen» verwendet, weil er zum Ausdruck bringt, dass diese Kompetenzen wesentlich zu einem befriedigenden Leben beitragen. Auch die WHO verwendet den Begriff «Lebenskompetenzen». Sie definierte 1994 zehn Kernkompetenzen, die es im Rahmen der Lebenskompetenzförderung zu vermitteln gilt. Dazu gehören die Selbstwahrnehmung, die Empathie, das kreative Denken, das kritische Denken, die Entscheidungsfähigkeit, die Problemlösefertigkeit, die kommunikative Kompetenz, die Beziehungsfertigkeiten, die Gefühlsbewältigung sowie die Stressbewältigung (WHO 1994).

Jeder Mensch hat ein eigenes Kompetenzprofil mit unterschiedlich starken Ausprägungen in den verschiedenen Kompetenzbereichen. Bildlich gesprochen, bringt jeder Mensch ein Bouquet an Lebenskompetenzen mit.

Abb. 3:Die verschiedenen Soft Skills (Blumen) fügen sich zur Persönlichkeit zusammen

Die einzelnen Soft Skills hängen nur bedingt voneinander ab und stehen in keinem direkten Zusammenhang mit Fachkompetenzen. Es ist sehr gut möglich, dass jemand sehr viel von einem Fachgebiet versteht und gleichzeitig eine unfähige Führungsperson, ein unzuverlässiger Freund oder eine überbehütende Mutter ist. Jede Person hat ihre individuellen Stärken und Schwächen.

Im Lauf der Zeit können sich diese verändern. In gewissen Lebenssituationen geschieht das von selbst, außerordentliche Umstände oder wichtige Bezugspersonen lösen eine Entwicklung aus. Manchmal wird eine Entwicklung in einem Soft Skill auch bewusst angestrebt.

Mitmenschen übernehmen dabei eine wichtige Rolle. Lehrpersonen beeinflussen die persönliche Entwicklung von Menschen, auch wenn sie hauptsächlich fachliche Kompetenzen unterrichten. Andere Lehrpersonen schulen Soft Skills explizit. Zum Beispiel für berufliche Tätigkeiten, bei denen Soft Skills zu den Kernkompetenzen gehören, wie Pflege, Betreuung, Beratung, Erziehung, Lehren und Führen. Und in vielen Beratungs- und Coaching-Angeboten stehen die Soft Skills im Mittelpunkt. Sogar im Lebensalltag mit nahestehenden Personen wird die Entwicklung der andern maßgeblich beeinflusst, wenn auch häufig nicht reflektiert.

Oft fehlt den Personen, die einen Entwicklungsprozess reflektiert und gezielt anstoßen und begleiten wollen, das notwendige Wissen dazu.