Hildegard Nibel - Reanimation der Arbeitsmotivation

Inhaltsverzeichnis

1 Hinführung zum Thema

2 Gesundheitsgefährdungen erkennen: Gefahr erkannt, Gefahr gebannt?

2.1 Bisherige Fehlzeiten

2.2 Leistungsabfall

2.3 Verminderte Arbeits- und Lebensfreude

2.4 Risikofaktor Geschlecht

2.5 ... wenn die Lösung zum Problem wird: der Überkonsum psychoaktiver Substanzen

2.6 Sozialer Rückzug

2.7 Weitere Red Flags für Fehlzeiten oder Fluktuation

2.8 Risikofaktor: zu hohe Lohnersatzleistungen

2.9 Systemregeln für die erfolgreiche Rückkehr kranker oder verunfallter Mitarbeitender in den Arbeitsprozess

3 Drei Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Wiedereingliederung direkt am Arbeitsplatz

3.1 Kontakt halten

3.2 Die allerwirksamste und kostengünstigste Massnahme: erleichterte Arbeitsbedingungen anbieten

3.3 Abstellgleis Schonarbeitsplatz

3.4 Sinn und Unsinn von Krankenrückkehrgesprächen

3.5 Fragen können wie Küsse schmecken 3.5.1 Suchen und Finden möglicher Lösungen

3.5.1.1 Vorbereiten einer Zielvereinbarung

3.5.1.2 Zusammenfassung: Was sind gute Zielvereinbarungen?

3.5.1.3 Abbruchkriterien und Lösungen von einem anderen Stern

4 Controlling des Fehlzeitenmanagements

5 Drei erfolgreiche Beispiele für Fehlzeiten- und Casemanagement sowie sozialer Teilhabe aus der Praxis

5.1 Fehlzeitenmanagement im Pflegebereich

5.2 Prozessoptimierungen im Casemanagement

5.3 Das Glück der Erde liegt auf dem Rücken der Pferde

6 Glossar

7 Wissenschaftliche Nachweise

Reanimation der Arbeitsmotivation

Praxisbewährtes Motivationsmanagement bei kritischen Personalsituationen

Dr. phil.-hist. Hildegard Nibel

8006 Zürich, Schweiz

2. Auflage - 01.01.2019

Inhaltsverzeichnis

1 Hinführung zum Thema

2 Gesundheitsgefährdungen erkennen: Gefahr erkannt, Gefahr gebannt?

2.1 Bisherige Fehlzeiten

2.2 Leistungsabfall

2.3 Verminderte Arbeits- und Lebensfreude

2.4 Risikofaktor Geschlecht

2.5 ... wenn die Lösung zum Problem wird: der Überkonsum psychoaktiver Substanzen

2.6 Sozialer Rückzug

2.7 Weitere Red Flags für Fehlzeiten oder Fluktuation

2.8 Risikofaktor: zu hohe Lohnersatzleistungen

2.9 Systemregeln für die erfolgreiche Rückkehr kranker oder verunfallter Mitarbeitender in den Arbeitsprozess

3 Drei Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Wiedereingliederung direkt am Arbeitsplatz

3.1 Kontakt halten

3.2 Die allerwirksamste und kostengünstigste Massnahme: erleichterte Arbeitsbedingungen anbieten

3.3 Abstellgleis Schonarbeitsplatz

3.4 Sinn und Unsinn von Krankenrückkehrgesprächen

3.5 Fragen können wie Küsse schmecken 3.5.1 Suchen und Finden möglicher Lösungen

3.5.1.1 Vorbereiten einer Zielvereinbarung

3.5.1.2 Zusammenfassung: Was sind gute Zielvereinbarungen?

3.5.1.3 Abbruchkriterien und Lösungen von einem anderen Stern

4 Controlling des Fehlzeitenmanagements

5 Drei erfolgreiche Beispiele für Fehlzeiten- und Casemanagement sowie sozialer Teilhabe aus der Praxis

5.1 Fehlzeitenmanagement im Pflegebereich

5.2 Prozessoptimierungen im Casemanagement

5.3 Das Glück der Erde liegt auf dem Rücken der Pferde

6 Glossar

7 Wissenschaftliche Nachweise

Was tun, wenn die Arbeitsmotivation eines Mitarbeitenden unter null gesunken ist und er sich mit einer mehr oder weniger langen Krankschreibung aus dem Arbeitsprozess abgemeldet hat?

Der häufigste Reflex von Arbeitgebern ist: "Das kann ich doch gar nicht beeinflussen.

Das entscheiden die Ärzte." Die Vergleichsdaten aus verschiedenen europäischen Ländern zeigen, dass bei der gleichen Diagnose – unspezifische Rückenschmerzen – sowohl die Dauer der Arbeitsunfähigkeit als auch die Rückkehrwahrscheinlichkeit in den Arbeitsprozess sehr unterschiedlich ist: je nach dem, in welchem Land der EU man lebt und arbeitet, ob man eine Familie hat oder alleine wohnt, und wie gut man qualifiziert ist. Bemerkenswerterweise hat die medizinische Therapie keinen Einfluss auf die Rückkehr in den Arbeitsprozess

(Bloch & Prins, 2001, p. 278).

Abb 1 Who returns to work and why? (Bloch & Prins, 2001).

Während in den Niederlanden ca. zwei Drittel der RückenschmerzpatientInnen nach ein bis zwei Jahren in den Arbeitsprozess zurückgekehrt sind, waren es in Deutschland oder Dänemark nur ein Drittel. Der augenfälligste Unterschied zwischen diesen beiden Extrempunkten ist die Verantwortung des Arbeitgebers. In den Niederlanden muss der Arbeitgeber bis zu zwei Jahre nach Beginn der Erkrankung die Lohnkosten übernehmen, in Deutschland oder Dänemark erlischt diese Pflicht nach sechs bzw. acht Wochen. Die Verantwortung für die Mitarbeitenden wird an ein umlagefinanziertes anonymes Versicherungssystem abgegeben – Zyniker würden das als organisierte Verantwortungslosigkeit bezeichnen.

Aber sogar in einem kleinen Land wie der Schweiz – und theoretisch gleichen Rahmenbedingungen durch Arbeitsrecht und Sozialversicherungen – variieren die bewilligten Erwerbsunfähigkeitsrenten bis um das Dreifache. Im schweizerischen Durchschnittschnitt liegt die Neuberentungsquote bei 0,28 % der ständigen Wohnbevölkerung; der Kanton Nidwalden liegt mit 0,13 % deutlich darunter, die Stadt Basel hingegen mit 0,40 % deutlich darüber (IV-Statistik 2017).

Auch beim Bestand von Erwerbsunfähigkeitsrenten sind die BaslerInnen einsame Spitze: 8,5% der versicherten Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter bezieht eine solche Rente, deutlich abgeschlagen dahinter die JurassierInnen mit 6,6 %, ganz am Ende der Tabelle wieder zwei Urkantone, Nidwalden und Uri, wo nur 3,6 bzw. 3,2 % der versicherten Bevölkerung eine Erwerbsunfähigkeitsrente beziehen.

Die vertiefte Untersuchung von Langzeitkranken mithilfe psychologischer Fragebogen zeigt, dass es – neben den systemischen Rahmenbedingungen von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht – insbesondere individuelle Merkmale gibt, welche die Rückkehr in den Arbeitsprozess erschweren. Eher depressive Denkmuster, Ängstlichkeit und geringes Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten behindern die Rückkehr in den Arbeitsprozess.

Ebenso eine geringere Arbeitszufriedenheit vor der Erkrankung oder dem Unfall. Eigentlich eine sehr gesunde Reaktion; wäre es nicht selbstzerstörerisch, in eine Situation zurückzukehren, in der man sich nicht wohlgefühlt hat? Aber wie eine andere, bessere

Arbeit finden, wenn man vielleicht schon längst resigniert hat? Typische Aussagen dazu sind: "Ich muss froh sein, dass ich überhaupt eine Arbeit habe, hier in der Gegend, in meinem Alter, als Frau ... " oder "In anderen Organisationen ist es auch nicht besser." Bruggemann hat diese Form der Arbeitszufriedenheit als resignativ bezeichnet. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass der betroffene Mitarbeiter ursprünglich viel höhere Erwartungen an die Arbeitsinhalte, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten oder die sozialen Beziehungen bei der Arbeit hatte, und diese Ansprüche angesichts der Realität deutlich reduziert wurden. Hält diese resignative Arbeitszufriedenheit längere Zeit an, wird daraus fixierte Arbeitsunzufriedenheit. Kennzeichnend dafür sind Aussagen wie: "Irgendwie bin ich mit meiner Arbeit unzufrieden, aber ich weiss auch nicht, was ich tun soll" (Baumgartner & Udris, 2006; Bruggemann, Groskurth & Ulich, 1975). - Wunschloses Unglück.