Stefan Schwab - Arbeitsrecht in der Umstrukturierung

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Dies gilt auch dann, wenn für den Abschluss des Interessenausgleichs gem. § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.[103]Ob Änderungskündigungenbei der Ermittlung des Umfangs des Personalabbaus zu mitzuzählen sind, ist umstritten.[104] Zum Teil wird danach differenziert, ob die Änderungskündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen wurde (dann zählt der betreffende Arbeitnehmer nicht mit) oder das Änderungsangebot abgelehnt wird, so dass die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung wird (dann ist die Änderungskündigung mitzuzählen).[105] Die höhere Planungssicherheit spricht indes dafür, jede Änderungskündigung zu berücksichtigen. Für die Praxis wird man zudem nicht unberücksichtigt lassen können, dass das BAG den Streit im Rahmen des § 17 Abs. 1 KSchG am 20.2.2014 entschieden hat und Änderungskündigungen danach unabhängig davon zu den anzeigepflichtigen „Entlassungen“ gehören, ob sie unter Vorbehalt angenommen werden.[106] Durch die Annahmeerklärung fällt – so das BAG – weder die Anzeigepflicht rückwirkend weg, noch wird eine erfolgte Anzeige gegenstandslos. Geht man davon aus, dass Kündigungen den Zeitpunkt der Umsetzung einer Betriebsänderung markieren und – schon zur Vermeidung von Nachteilsausgleichsansprüchen – vorher zu klären ist, ob eine Betriebsänderung vorliegt, wird man entsprechendes in der Praxis auch für die Bestimmung der Schwellenwerte im Rahmen des § 111 BetrVG anzunehmen haben.

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Zu berücksichtigen sind auch Entlassungen von Arbeitnehmern, die nur deshalb gekündigt werden müssen, weil sie dem Übergang auf einen Betriebsteilerwerber (§ 613a BGB) widersprochenhaben und eine Beschäftigungsmöglichkeit im Restbetrieb nicht besteht. Hiervon wird man angesichts der bisherigen Rechtsprechung des BAG zumindest dann ausgehen müssen, wenn ohnehin geplant ist, den Betrieb stillzulegen und spätestens nach dem Widerspruch die Schwellenwerte für eine Betriebsänderung überschritten werden.[107] Auch die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer widersprechen und die Schwellenwerte der zu entlassenden Arbeitnehmer bei einer Zusammenrechnung mit diesen überschritten werden, muss man in solchen Fällen also im Blick behalten. Widerspricht eine größere Anzahl von Arbeitnehmern einem Betriebsübergang und müssen diese daraufhin beim Veräußerer betriebsbedingt entlassen werden, weil eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, ohne dass die Stilllegung des Restbetriebs ohnehin geplant gewesen ist, kann hierin eine neue bzw. eigenständige Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG liegen.[108]

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Bei der Berechnung der von dem Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer sind nicht nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren Arbeitsverhältnis aufgrund von betriebsbedingten Kündigungen des Arbeitgebers endet, sondern auch solche, die sich auf Veranlassung des Arbeitgebers zum Abschluss von Aufhebungsverträgen bzw. Eigenkündigungen entschließen.[109] Entscheidend ist hierbei, ob der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers davon ausgehen durfte, mit der eigenen Initiative nur der notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers zuvor zu kommen.[110] Eine Eigenkündigungist in der Regel dann durch eine geplante Betriebsänderung veranlasst, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr.[111]

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Nicht mitzuzählen sind Arbeitnehmer, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen entlassen werden oder deren Arbeitsverhältnis infolge Fristablauf enden.[112]

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Eine Betriebseinschränkung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber lediglich bekannt gibt, dass er in der nächsten Zeit das Personal durch natürliche Fluktuation, Verzicht auf Neueinstellungen und Unterlassen von Ausbildungsaktivitäten reduzieren möchte. Eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG verlangt die Planung konkreter Änderungen für bestehende Arbeitsverhältnisse. Daran fehlt es bei dieser Form von Personalplanung.[113] (Noch) keine Betriebsänderung beinhaltet auch die Unternehmerentscheidung, ein Nachfolgeprodukt im Ausland fertigen zu lassen.[114]

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Anknüpfungspunkt für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist die Planungdes Arbeitgebers. Bei einem stufenweisen Personalabbauist daher entscheidend, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht (vgl. dazu bereits Rn. 28).[115] Führt der Arbeitgeber zunächst die beabsichtigten Entlassungen durch, die allein noch keine Betriebsänderung darstellen, und fasst er erst danach auf Grund neuer Umstände den Entschluss zu weiteren Entlassungen, sind die Entlassungswellen mitbestimmungsrechtlich nicht zusammenzurechnen.[116]

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In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Mitbestimmung grundsätzlich stattfinden soll, bevor die Betriebsänderung durchgeführt ist.[117] Allein der Umstand, dass es nachträglich zu weiteren Entlassungen kommt, führt daher nicht per se zu einer Zusammenrechnung.[118] Die bei einer neuen Planung bereits durchgeführten Maßnahmen sind für die Mitbestimmungsrechte nach § 111 BetrVG grundsätzlich ohne Belang.[119] Das gilt auch für die Sozialplanpflichtigkeiteiner Maßnahme.[120]

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Unter der Verlegungeines Betriebs versteht man jede wesentliche Veränderung der örtlichen Lage des Betriebs oder Betriebsteils unter Weiterbeschäftigung der gesamten oder des größeren Teils der Belegschaft.[121] Nur geringfügige Veränderungen der örtlichen Lage scheiden aus, etwa der Umzug in einem Gebäude oder in ein Gebäude in der Nähe der alten Betriebsstätte (Umzug auf die andere Straßenseite).[122] Ausreichend ist nach der Rechtsprechung hingegen eine Verlegung des Betriebs vom Zentrum einer Großstadt an den Stadtrand mit 4,3 km Entfernung[123] oder bei einem Umzug innerhalb einer Großstadt ein Entfernungsunterschied von 5,5 km.[124] Eine Anwendung des § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG auf Betriebe, die ihren Standort ohnehin ständig wechseln scheidet aus (z.B. Wanderzirkus, Baustellen etc.).[125]

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Werden Teile der Belegschaft am neuen Standort nicht weiterbeschäftigt, ist die Betriebsverlegung von der Betriebsstilllegung abzugrenzen. Nach Ansicht des BAG stellt eine erhebliche räumliche Verlegung des Betriebs eine Betriebsstilllegung dar, wenn die alte Betriebsgemeinschaft tatsächlich rechtsbeständig aufgelöst wird und der Aufbau einer im Wesentlichen neuen Betriebsgemeinschaft am neuen Betriebssitz erfolgt.[126]

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Bei einer Verlegung an einen „räumlich weit entfernten“ Ort i.S.d. § 4 Abs. 1 BetrVG ist in der Regel von einer Betriebsschließung auszugehen.[127] Es handelt sich dann um eine Stilllegung mit anschließender Neuerrichtung.[128] Die Abgrenzung hat in erster Linie Bedeutung für die mögliche Beendigung der Amtszeit des Betriebsrats (bei einer Stilllegung), die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen sowie zugleich den Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nach § 15 Abs. 4 KSchG, weshalb Betriebsräte in der Praxis häufig darauf bestehen, dass der Interessenausgleich von einer Verlegung spricht, nicht von einer Stilllegung. Richtigerweise ist auch in solchen Fällen stets zu prüfen, ob die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft durch die Maßnahmen aufgelöst wird, oder nicht. Im Falle einer Verlagerung ins Ausland ist nach zutreffender Ansicht stets von einer Stilllegung auszugehen.[129]

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Der Zusammenschluss von Betrieben i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG ist dann zu bejahen, wenn durch Änderungen auf der betrieblichen Ebene zwei Betriebe zu einem verbunden werden, beide also ihre Identitätverlieren und gemeinsam einen neuen Betrieb bilden.[130] In diesem Fall ist zuständiger Verhandlungspartner regelmäßig der Gesamtbetriebsrat bzw. der Konzernbetriebsrat, wenn die Betriebe verschiedenen Unternehmen desselben Konzerns angehören.[131]