Stefan Fritz - Mitarbeitervergütung im Mittelstand

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Stefan Fritz

Copyright © 2014 Stefan Fritz

published by: epubli GmbH, Berlin

www.epubli.de

ISBN 978-3-8442-9415-6

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1 Vergütung im Lichte des Arbeitsrechts

1.1 Gesetz und Tarifbindung

1.2 Gleichbehandlungsgrundsatz

1.3 Betriebliche Übung

1.4 Zulagen mit Tariferhöhungen aufrechnen

1.5 Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats

2 Ziele von Vergütungssystemen

2.1 Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit

2.2 Motivation

2.3 Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung

2.4 Demografischer Wandel

3 Fixvergütung und Sozialleistungen

3.1 Tarifvertrag als Grundlage

3.2 Festlegung und Gestaltung der Fixvergütung

3.2.1 Stellenbeschreibung als Basis der Entgeltfindung

3.2.2 Aspekte der Arbeitsbewertung

3.2.3 Verfahren der Arbeitsbewertung

3.2.3.1 Beispiel: Stufenwertzahlverfahren

3.2.3.2 Arbeitsplatzbewertung über Rangreihenverfahren

3.2.4 Die Arbeitsplatzbewertung als Projekt

3.3 Zusatzkomponenten der Fixvergütung

3.3.1 Steuervergünstigte Bezüge

3.3.2 Vermögenswirksame Leistungen

3.3.3 Cafeteria-Systeme

4 Variable Entlohnungsformen

4.1 Ertragsorientierte Vergütung

4.2 Leistungsorientierte Vergütung

4.2.1 Traditionelle Leistungslohnmodelle

4.2.2 Mitarbeiterbeurteilung

4.2.3 Zielvereinbarungssysteme

4.2.4 Probleme leistungsorientierter Modelle

4.3 Gewinnorientierte Vergütung

4.4 Unternehmenswertorientierte Vergütung

4.5 Rechtliche Aspekte der variablen Vergütung

4.5.1 Rechtsgrundlagen

4.5.2 Bindungsklauseln

4.5.3 Steuerliche Aspekte

5 Kapitalisierung der Entlohnung

5.1 Betriebliche Altersvorsorge

5.2 Lebensarbeitszeitguthaben

5.3 Aufgeschobener Zufluss

5.4 Mitarbeiterkapitalbeteiligung

6 Umfrageergebnisse zur Mitarbeitervergütung

7 Einführung eines Vergütungssystems

Literaturverzeichnis

In der Vergangenheit war die Gestaltung der Vergütung der Beschäftigten meist eine einfache und unproblematische Angelegenheit: Mitarbeiter erhielten ein Monatsgehalt oder einen festen Stundenlohn. Das Einkommen war oftmals tariflich definiert, erlaubte damit keinen Gestaltungsspielraum und war daher keine strategische Entscheidungskomponente des Unternehmens.

Diese Sachlage hat sich jedoch deutlich gewandelt. Heutzutage ist die Steuerung von Unternehmen, und hierzu zählt auch die Ausgestaltung der Mitarbeitervergütung, wesentlich komplexer. Viele Unternehmen finden in Tarifverträgen aus unterschiedlichen Gründen keine Orientierungshilfe mehr und vergüten daher tariffrei. Zudem sind in einigen Branchen die Erträge deutlich gesunken. Dies erzeugt enormen Kostendruck und erfordert daher eine wesentlich höhere Effizienz in der Steuerung auch des Arbeitseinsatzes. Dieser Trend setzte zunächst in der Großindustrie ein, ist aber nun auch deutlich bis hin zu kleineren mittelständischen Unternehmen durchgedrungen.

Unternehmen, die eine Veränderung im Bereich Mitarbeitervergütung durchführen, um zukünftig weiterhin wettbewerbsfähig wirtschaften zu können, sollten drei Aspekte im Blick haben:

Geringe prozentuale Veränderungen können sich in absoluter Betrachtung deutlich bemerkbar machen. Entsprechend negative Auswirkungen auf die Liquidität sind zu vermeiden.

Jede Variation muss so vollzogen werden, dass sie auch in Zukunft weitere Korrekturen / Ergänzungen erlaubt und nicht zu langfristigen (zementierten) Verpflichtungen führt.

Eine Veränderung der Vergütung muss motivierend auf die Beschäftigten wirken. Fehler in der Gestaltung können schnell (und unter Umständen langfristig) demotivieren.

Auf der anderen Seite der Diskussion stehen die Mitarbeiter. Für sie ist im Regelfall das Einkommen aus unselbständiger Arbeit in seiner Höhe die dominante, oftmals sogar die einzige Einnahmequelle des Haushalts. Von daher kommt ihrer Ausgestaltung auch von Mitarbeiterseite erhebliche Aufmerksamkeit zu.

Aus Mitarbeitersicht stellen sich zum Beispiel die folgenden Fragen:

Wie ist es um die Sicherheit der Einkünfte (fixer versus variabler Anteil, Bestand des Unternehmens) bestellt?

Werden die Einkünfte ausgezahlt oder kapitalisiert (Altersvorsorge oder in ähnlicher Form)?

Ist der Arbeitsplatz / das Unternehmen unter Betrachtung von Vergütungshöhe und Vergütungsstruktur attraktiv? Lohnt sich alternativ ein Arbeitsplatzwechsel?

Welches Steueroptimierungspotenzial besteht?

Wie kann das eigene Arbeitsverhalten variiert werden, um das Einkommen zu steigern? Ist eine berufliche Qualifizierung zielführend?

Bereits diese ersten Fragestellungen zeigen, dass die Gestaltung eines neuen Vergütungssystems viele Fragen, aber auch diverse Chancen und Risiken mit sich bringen kann. Dies erfordert, dass eine Kenntnis des Themas und der zur Verfügung stehenden Optionen elementar zur Sicherung eines auch zukünftigen Unternehmenserfolgs sind.

Dieses Buch richtet sich insbesondere an kleine und mittlere Unternehmen. Der Leser erhält hier vielfältige Informationen rund um das Thema Vergütung. Zahlreiche Tipps und Beispiele geben darüber hinaus Anregungen zur Umsetzung.

Das Buch ist wie folgt strukturiert: Einführend werden arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte dargestellt, deren Kenntnis für jede Maßnahme des Arbeitgebers im Vergütungsbereich von zentraler Bedeutung sind. Der rechtlichen Darstellung folgt eine detaillierte Diskussion möglicher Ziele, die Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Gestaltung eines Vergütungssystems anstreben. Besteht auf Seiten der Beteiligten Klarheit über die Zielerreichung, kann ermittelt werden, welche Instrumente den gesetzten Zielen bestmöglich dienen. Dies können Instrumente sein, die der Grundvergütung, der leistungsorientierten Bezahlung oder dem erfolgsorientierten Bereich zuzuordnen sind. Aber auch die Gewährung von Zulagen in steuerbefreiter oder steuerreduzierter Form kann von Interesse sein, ebenso wie die Umlenkung von Entgeltbestandteilen in die Zukunft (z.B. aufgeschobener Zufluss, betriebliche Altersvorsorge). Zur Abrundung und weiteren Orientierung stellt der Leitfaden Ergebnisse einer Vergütungsumfrage unter mittelständischen Unternehmen sowie die Vorgehensweise zur Einführung / Änderung eines Vergütungssystems dar.

Die Inhalte des Leitfadens dienen zur ersten einführenden Orientierung. Eine arbeitsrechtliche, steuerrechtliche oder personalwirtschaftliche Beratung können und sollen hierdurch nicht ersetzt werden. Die Einbindung eines Experten ist im Rahmen der Umsetzung dringend zu empfehlen.

Im Rahmen der Gestaltung von Vergütungssystemen sind grundsätzlich arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Daher werden nachfolgend die wesentlichen Regelungsebenen angesprochen.

Im Rahmen arbeitsrechtlicher Fragestellung ist zunächst zu klären, welche Rechtsvorschriften auf den Einzelfall anzuwenden sind. Entscheidend sind dabei die folgenden Grundsätze:

höherrangiges Recht (z.B. Bundesrecht) bricht niederrangiges Recht (z.B. Landesrecht)