Stefan Fritz - Mitarbeitervergütung im Mittelstand

spätes (neueres) Recht ersetzt frühes Recht, und

zugunsten des Arbeitnehmers sind Abweichungen von gesetzlichen Vorschriften jederzeit möglich (sog. Günstigkeitsprinzip).

Das Europäische Gemeinschaftsrecht ist vorrangig gegenüber dem Recht der Mitgliedsstaaten. Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts besitzen die EG-Richtlinien die größte Bedeutung, die von den Staaten in nationale Gesetze umgesetzt werden. Selbst dann, wenn die Umsetzung unterbleibt, können Arbeitnehmer bereits auf Grundlage der EG-Richtlinie ihre Ansprüche herleiten.

Die zweitwichtigste Ebene aus deutscher Sicht ist das Grundgesetz. Aus arbeitsrechtlicher Perspektive sind Art. 3 (Gleichheit vor dem Gesetz), Art. 5 (Recht auf freie Meinungsäußerung), Art. 9 (Gewerkschaften), Art. 12 (Recht der Berufsfreiheit) und Art. 14 (Eigentum) von Relevanz.

Auf dritter Stufe sind diverse Gesetze und Verordnungen zu sehen, die die Gebiete Arbeitsvertragsrecht, Arbeitsschutzrecht, Tarifrecht, Betriebsverfassungsrecht und Verfahrensrecht umfassen.

Tarifverträge sind Gesetzen und Verordnungen im Rang nachgestellt. Hier handelt es sich um schriftliche Verträge zwischen einem Arbeitgeberverband bzw. einem einzelnen Arbeitgeber auf der einen und einer Gewerkschaft auf der anderen Seite. Tarifverträge regeln die Rechte und Pflichten der Parteien und damit die Mindestbedingungen für die betroffenen Arbeitsverhältnisse. Ein Tarifvertrag ist dann auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis anzuwenden, wenn der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes und der Mitarbeiter Mitglied der Gewerkschaft ist. Im Regelfall wendet der Arbeitgeber die Bestimmungen des Tarifvertrages aber auf alle (und damit auch auf die nicht gewerkschaftlich organisierten) Beschäftigten des Unternehmens an.

Tarifverträge können aber auch dann bindend für das eigene Unternehmen sein, wenn esnicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist. Dies setzt jedoch voraus, dass der Tarifvertrag der betreffenden Branche vom Bundesministerium für Arbeit als allgemeinverbindlich erklärt wurde (siehe hierzu www.bmas.de). Dies ist z.B. im Baugewerbe oder im Hotel- und Gaststättengewerbe der Fall.

Tritt der Arbeitgeber während der Laufzeit eines Tarifvertrages aus dem Arbeitgeberverband aus, besitzt der Vertrag unabhängig seines Austritts auch weiterhin Gültigkeit. Dies ändert sich erst dann, wenn auch der Tarifvertrag gekündigt und durch eine neue Regelung ersetzt wird, die dann nicht mehr auf das ausgetretene Unternehmen anzuwenden ist.

Nicht selten enthalten Tarifverträge zu einzelnen Bereichen, für die nach Ansicht der Tarifvertragsparteien auf individueller Ebene Regelungen vereinbart werden sollen, sogenannte Öffnungsklauseln. Öffnungsklauseln sind im Bereich der Vergütung häufig anzutreffen, wenn es z.B. um eine variable Gestaltung des Weihnachtsgeldes oder eine leistungsorientierte Vergütung geht. In diesen Fällen besteht die Möglichkeit zur Konkretisierung der Ausgestaltung auf Unternehmensebene über Betriebsvereinbarungen. Hierbei handelt es sich um Verträge, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens abgeschlossen werden. Betriebsvereinbarungen sind aber auch dort abzuschließen, wo eine erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrates besteht und Aspekte geregelt werden, die im Tarifvertrag nicht geregelt sind und üblicherweise nicht geregelt werden. Darüber hinaus besteht aber auch die Möglichkeit zum Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen dort, wo die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung nicht greift, der Betriebsrat dessen ungeachtet aber Vertragspartner des Arbeitgebers sein soll (z.B. die Gewährung einer Gewinnbeteiligung).

Auf der untersten Ebene der arbeitsrechtlichen Hierarchie steht der Arbeitsvertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Er regelt insbesondere die aus dem Arbeitsverhältnis geschuldeten Pflichten der Parteien. Arbeitsverträge können auch mündlich abgeschlossen werden. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch die Schriftform. Rechtsgrundlage des Arbeitsvertrages sind in erster Linie die §§ 611, 612 und 615 BGB.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz lässt sich aus dem verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (Art. 3 GG) ableiten. Der Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, dann, wenn kein sachlich gerechtfertigter Grund der Ungleichbehandlung der Beschäftigten vorliegt, Mitarbeiter gleich zu behandeln. Hierzu gehört, dass eine Differenzierung / Diskriminierung direkter, aber auch indirekter Art auf Grundlage von Geschlecht, Rasse, Sprache, Herkunft, Glauben, politischer bzw. religiöser Anschauung oder Behinderung grundsätzlich nicht zulässig ist. Darüber hinaus ist die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften sowie von befristet und unbefristet beschäftigten Mitarbeitern untersagt (§ 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

Im Rahmen der Vereinbarung einer Mitarbeitervergütung wird jedoch der Gleichbehandlungsgrundsatz von dem Grundsatz der Vertragsfreiheit überlagert, der sich aus Art. 2 GG ableitet. Auf dieser Grundlage ist das freie Aushandeln einer Arbeitsvergütung in unterschiedlicher Höhe und Struktur für gleiche Arbeit grundsätzlich zulässig. Zum einen kann der Arbeitgeber über die Vergütung seine Leistungserwartung zum Ausdruck bringen. Zum anderen ist ihm gestattet, Mitarbeiter für ihr Verhandlungsgeschick entsprechend zu belohnen. Der Vertragsfreiheit sind jedoch dort Grenzen gesetzt, wo der Arbeitgeber nach einheitlichen Merkmalen oder gruppenspezifischen Kriterien die Höhe der Vergütung festlegt. Dies kann z.B. im Rahmen der Eingruppierung oder bei der Festlegung von Sonderleistungen der Fall sein.

Nicht selten gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zusätzlich zum arbeitsrechtlich geschuldeten Entgelt freiwillige Leistungen. Hierbei ist zu beachten, dass durch dreimalige regelmäßige Gewährung der Leistung in annähernd gleicher Höhe ohne Vorbehalt die Rechtsprechung von dem Entstehen einer Vertrauensposition auf Seiten des Mitarbeiters dahingehend ausgeht, dass der Arbeitnehmer die Fortsetzung dieser Vergütungspraxis auch für die Zukunft erwarten kann. Schwankt jedoch die Höhe der Zuwendung oder wird die Zahlung unregelmäßig geleistet sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass eine betriebliche Übung vorliegt.

Tipp: Die höchste Rechtssicherheit wird jedoch dadurch erreicht, dass der Arbeitgeber die Gewährung einer Zuwendung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt.

Der Vorbehalt kann z.B. wie folgt formuliert werden: „Die Zuwendung des Arbeitgebers wird ausdrücklich für das Jahr 2014 gewährt. Aus der einmaligen Zuwendung ergeben sich keinerlei Ansprüche des Mitarbeiters für die folgenden Jahre. Die Gewährung weiterer Zuwendungen liegt alleine im Ermessen des arbeitgebenden Unternehmens.“ besonders problematisch ist bei ungewolltem Bestehen einer betrieblichen Übung, dass der Rechtszustand nicht nur auf die aktuell Beschäftigten, sondern auch auf zukünftige Mitarbeiter anzuwenden ist, da die nun (unfreiwillig) geschuldeten Leistungen zu denjenigen Leistungen gezählt werden, die allgemein im Unternehmen üblich gewährt werden müssen.

Maßgeblich für die arbeitsrechtliche Wertung des Bestehens einer betrieblichen Übung ist der Empfängerhorizont, d.h. die Perspektive des Mitarbeiters über die Vergütungspraxis des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben. Im Streitfall wird die Beurteilung, ob der Mitarbeiter von einer auch zukünftigen Zahlungsverpflichtung seines Arbeitgebers ausgeht, gerichtlich zu klären sein.

Der Zustand der betrieblichen Übung lässt sich nur schwer wieder aufheben. Mögliche Wege sind, dass der Arbeitgeber

a) gegenüber neu eintretenden Mitarbeitern das Gewähren dieser Leistungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt stellt,