Marco Behnke - Der Interim Manager

Letztlich führt alles oben Genannte zu einem wachsenden Bedarf an flexiblen Arbeitskräften. Die Unternehmen werden sich bewusst, dass sie ihren Ansatz bei der Personalbeschaffung überdenken müssen, um bei Bedarf schnell auf Veränderungen auf dem Markt reagieren zu können. Außerdem führen die digitale Transformation und der Übergang zu agileren Geschäftsmodellen zu einer Zunahme interner Projekte auf Unternehmensseite, was die meisten Unternehmen dazu zwingt, diese zusätzlich zum normalen Geschäftsverlauf durchzuführen. In solchen Fällen werden Interim Manager zunehmend als agile Arbeitsoption eingesetzt. Dank ihres großen Erfahrungsschatzes können weitreichende Veränderungen vorgenommen werden, und ihr Fachwissen ermöglicht es in vielen Fällen, in kürzester Zeit die richtigen Ergebnisse zu erzielen. Übrigens machen Freiberufler, Teilzeit- oder Interim Manager heute mehr als ein Drittel der Arbeitnehmerschaft aus. Und dieser Trend zu flexiblen Arbeitskräften wird sich fortsetzen.

Interim Manager übernehmen also vorübergehend Führungsaufgaben in Unternehmen – fast immer im Zusammenhang mit Mandatswechseln. Neben dem Tagesgeschäft, das der fest angestellte Manager in der Regel übernimmt, muss er parallel das Problem oder die Chance analysieren, individuelle Lösungskonzepte entwickeln und diese mit hoher Zuverlässigkeit umsetzen. Das ist der Mehrwert, der die Leistungen eines Interim Managers von denen eines fest angestellten Managers oder Unternehmensberaters unterscheidet. Hierauf wird in diesem Buch noch näher eingegangen.

Was die Managementprobleme des 21. Jahrhunderts angeht, so sind dies Probleme, die nur Geistesarbeiter, Wissenschaftler und Manager, die mit Managementtheorie ausgestattet sind, verstehen und lösen können. In kurzer Zeit werden sich diese Probleme mit voller Wucht in der Innenpolitik aller Industrie- und Entwicklungsländer manifestieren. Und jede Organisation wird sich eigenständig damit befassen müssen, und die Lösung wird von der Leitung dieser Organisationen kommen müssen – und von jedem einzelnen Intellektuellen und insbesondere von jedem einzelnen Manager dieser Organisation.

Es gibt auch große Missverständnisse darüber, dass Management erstens Unternehmensführung ist, dass es zweitens die eine richtige Organisationsstruktur gibt oder geben sollte, und dass es drittens die eine richtige Art der Personalführung gibt oder geben sollte.

Lange Zeit waren fast alle diese Annahmen mit der Realität vereinbar und ermöglichten ihre praktische Anwendung - Forschung, Schreiben, Ausbildung und Verwaltung verschiedener Organisationsstrukturen. Inzwischen sind sie erschöpft. Heute sind sie so weit von der Realität entfernt, dass sie die Entwicklung der Managementtheorie behindern und, was noch schlimmer ist, die Praxis behindern. Tatsache ist, dass sich die Realität schnell verändert und immer weniger mit den Vorstellungen übereinstimmt, die sich im Management entwickelt haben. Es ist daher an der Zeit, sie zu überdenken und zu versuchen, neue Sichtweisen zu formulieren, die die Praxis des Managements neu beleben würden.

Management ist in erster Linie Management der Organisation. Die Form des Eigentums an der Organisation ist nicht wesentlich. Außerdem ist die Gesellschaft in allen Industrieländern zu einer Gesellschaft von Organisationen geworden, und eine große Zahl von Menschen, die überwiegend gut ausgebildet sind, arbeitet in Organisationen - all diese Menschen sind Lohnempfänger, nicht Eigentümer.

Das Hauptproblem bei organisatorischen Veränderungen ist die Unsicherheit der Mitarbeiter, die Veränderungen im Umfeld und in der Organisation und die damit verbundene Notwendigkeit, gewohnte Verhaltensweisen und generell Einstellungen zu ändern, als Bedrohung wahrnehmen. Dies kann gerade dann zu Demotivation und Widerstand führen, wenn zusätzliches Engagement und höhere Arbeitsbereitschaft erforderlich sind, um grundlegende Veränderungen erfolgreich zu gestalten. Um einen umfassenden organisatorischen Wandel erfolgreich umsetzen zu können, müssen die Mitarbeiter daher vom neuen Kurs des Unternehmens überzeugt sein und in der Lage sein, in der neuen Umgebung zu handeln und zukünftige Veränderungen zu bewältigen.

Hier finden wir einen kausalen Zusammenhang zwischen Innovation, Wandel und Führung, der nur in Richtung einer neuen Möglichkeit entsteht" (ebd.), die ihr Wesen ausmacht und in ihr aufgelöst wird. Durch den Willen und die Kraft, ganz konkrete Dinge zu berühren und in der Realität zu sehen, durch die Fähigkeit, allein und vorwärts zu gehen, ohne Unsicherheit und Widerstand als entgegengesetzte Ursachen zu empfinden, gibt der Leiter seinem Team ein Beispiel. Er zieht sie mit, gewinnt mit ihnen Autorität und Gewicht, findet Gehorsam und macht so die Möglichkeiten, die mit der neuen Kombination verbunden sind, lebendig, real, durchsetzungsfähig gegen die Trägheit und Schwerfälligkeit des Gewohnten. In diesem Zusammenhang muss die Führungsfunktion klar von der technischen Managementfunktion unterschieden werden, die mit einer bloßen höheren Position verbunden ist, wie etwa der des Direktors eines Unternehmens, mit der sie zwar übereinstimmen kann, aber nicht identisch ist. Eine charismatische Führungspersönlichkeit kann ihre Anhänger durch eine inspirierende, erbauliche Botschaft und ein persönliches Beispiel zu einem umfassenden revolutionären Wandel inspirieren. Dieser Zusammenhang zwischen charismatischer Führung und Wandel wurde jedoch in der Wirtschafts- und Managementtheorie bis vor kurzem kaum erforscht. Stattdessen haben die Wirtschaftswissenschaften das menschliche Verhalten weitgehend auf der Grundlage eines Verständnisses des homo oeconomicus modelliert, das auf wirtschaftliche Rationalität hinausläuft. Demnach ist er stets perfekt informiert und weder von Emotionen noch von wertrationalen Überzeugungen beeinflusst und ausschließlich darauf bedacht, seinen individuellen wirtschaftlichen Gewinn zu maximieren.

In der modernen Mikroökonomie sind die Unzulänglichkeiten dieser Perspektive offensichtlich, weshalb sie von verhaltens- und kulturökonomischen Ansätzen kritisiert wird. Diese Debatte hat die öffentliche Aufmerksamkeit auf sich gezogen, weil die jüngste Finanz- und Wirtschaftskrise zu einem großen Teil auf unzureichende Kontrollmechanismen und Anreizstrukturen zurückzuführen ist, die auf diesem Menschenbild basieren.

Das klassische Management gehört der Vergangenheit an, da es die Besonderheiten des Menschen des 21. Jahrhunderts nicht berücksichtigt. Die modernen Prozesse, die in allen Tätigkeitsbereichen auftreten, tragen dazu bei, die Qualität des menschlichen Lebens zu verbessern, und umfassen auch Managementprozesse, sie führen zur Entwicklung neuer Prinzipien der Interaktion zwischen Wirtschaftssubjekten. Die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern in einem Team sind einem Wandel unterworfen. Daher müssen die Manager nach neuen, modernen Ansätzen für den Aufbau von Teambeziehungen zwischen den Mitarbeitern suchen, um die anstehenden Aufgaben effektiv zu erfüllen. All dies steht im Zusammenhang mit dem Einfluss und den Auswirkungen innovativer Technologien auf den Managementprozess. Um die genannten Innovationsaktivitäten zu steuern, wird in den Unternehmen ein spezielles System zur Einführung neuer Technologien und Verfahren geschaffen. Ein solches Managementsystem wird als Innovationsmanagement bezeichnet.

So erfordern in dieser Phase kürzere Entwicklungs- und Lebenszyklen von Technologien, Märkten und Produkten, geringere Planungssicherheit und zunehmender Wettbewerbs- und Kostendruck, dass die Unternehmen ihre Ressourcen effizienter und flexibler einsetzen. Viele Unternehmen haben versucht, diesen Anforderungen gerecht zu werden, indem sie Hierarchien anpassten, Rationalisierungen vornahmen, sich auf Kernkompetenzen konzentrierten und Funktionen auslagerten. Zudem ist ein stetiger Rückgang von unbefristeten Vollzeitarbeitsverträgen zugunsten von zeitlich und inhaltlich flexiblen Arbeitsverträgen zu verzeichnen. Know-how, das im Tagesgeschäft nicht benötigt wird, bleibt in der Regel nicht mehr im Unternehmen. Auch die für die Bewältigung des organisatorischen Wandels erforderliche Fachkompetenz ist aus diesem Grund nicht vorhanden, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen. Die Fähigkeit zur Innovation wird zum wichtigsten Kriterium für den Erfolg von Unternehmen. In diesem Zusammenhang nimmt die Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen mit hoher Innovationskraft für die Gesamtwirtschaft zu und sie vernetzen sich zunehmend, um Größenvorteile zu realisieren. Auch die Häufigkeit und Intensität von Krisen in der Gesamtwirtschaft hat zugenommen. Die Finanz- und Wirtschaftskrisen des letzten Jahrzehnts und die Pandemie haben den Wettbewerbs- und Veränderungsdruck auf die Unternehmen erhöht, da die Marktnachfrage zurückgeht, der Zugang zu Kapital sich verschlechtert und die Kapitalkosten steigen.