Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

•Изменять мотивацию персонала;

•Обучать сотрудников новым моделям поведения.

Действия, которые надо предпринять для управления корпоративной культурой:

•Поддерживать носителей корпоративных ценностей;

•Ориентировать персонал на качество и совершенствование;

•Обеспечить активное участие «топов» в деятельности компании, требовать от «топов» открытости и ответственности (личным примером);

•Разработать или усовершенствовать кодекс делового поведения и стандарта управления организационной культурой;

•Обучить персонал следованию правилам этики, корпоративным ценностям;

•Регулярно оценивать соответствие поведения персонала корпоративным ценностям;

•Вовлечь персонал в процесс принятия решений;

•Развить командную работу;

•Создать и развить процедуры и механизмы достижения понимания и согласия;

•Привлечь и поддержать лидеров и новаторов;

•Отдавать предпочтение при подборе персонала кандидатам, соответствующим корпоративным ценностям;

•Развить систему наставничества и процедур адаптации новых сотрудников;

•Культивировать привлекательность истории компании, ее символов и фольклора.

Самая важная мысль – для того, чтобы управлять корпоративной культурой, руководитель обязан формализовать корпоративную культуру, то есть облечь ее в документальную форму. Когда оргкультура формируется стихийно, то со временем происходит ее ослабление и «размывание».

Что следует делать для укрепления корпоративной культуры:

•Обучать всех работников стандартам и правилам корпоративной культуры;

•Контролировать выполнение всех правил корпоративной культуры. Обсуждать, поощрять (за их соблюдение) и наказывать (за их нарушение или игнорирование);

•Выделять объекты внимания, оценки и контроля руководителя. Руководитель должен понимать – на что он больше всего обращает внимание, то сотрудники и будут считать важным и ценным.

•Разрабатывать и внедрять на рабочих местах и местах общего пользования памятки, инструкции, лозунги, рекомендации, законы и правила, отражающих основные принципы корпоративной культуры. Желательно красочно визуализировать и использовать символику компании.

•Проводить специальные ритуалы и мероприятия по закреплению правил корпоративной культуры;

•Показывать личный пример по соблюдению всех законов и правил корпоративной культуры всем руководящим составом фирмы;

•Создавать официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.

К сведению: специальные документы, регламентирующие корпоративные ценности и культуру, имеют 89 % западных, 66 % совместных и 50 % российских компаний. В 35 % случаев это различные варианты корпоративных кодексов, в 30 % – положения и инструкции, в 22 % – утвержденные стандарты поведения.

В заключении я хотела бы привести примерный перечень методов внедрения и поддержки корпоративной культуры в России, Японии и США. Выбирайте, что может подойти Вашей компании.

Япония и США:

• корпоративная адаптация новых сотрудников с целью помочь им включиться в рабочий процесс;

• изложение корпоративных ценностей, лозунгов и правил в брошюрах, сообщениях, на стендах и посредством корпоративных СМИ;

• регулярные выступления руководства с разъяснениями корпоративных ценностей, целей и правил;

• ежедневное вдохновление персонала на работу – пение гимна, выступления ведущих сотрудников с освещением поставленных перед коллективом целей.

В России:

• пение корпоративного гимна (компания «Социальная инициатива»);

• празднование общегосударственных торжеств в офисе или ресторане;

• совместные туристические поездки;

• спортивные мероприятия (футбол, автоспорт, бассейн);

• видеоролики об интересных хобби сотрудников («Брянский мясокомбинат»);

• совместный досуг (охота, боулинг, бальные танцы, керлинг);

• корпоративная газета;

• особые корпоративные традиции (капустники в день рождения компании).

Корпоративная культура на каждом этапе развивается по своим законам, и чем крупнее компания, тем более структурированной и формализованной она должна быть. Рано или поздно Вы столкнетесь с необходимостью добровольного или принудительного преобразования корпоративной культуры – хотя бы потому, что Вам нужны ответственные и инициативные сотрудники. Двигаемся дальше!