Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Любой внутрифирменный сленг – это замечательно, ведь он свидетельствует о том, что у организации есть своя культура. Это означает, что Ваши сотрудники могут свободно выражать свои мысли и чувства.

5. Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.

•Насколько забюрократизированной является организация?

•Есть ли расхождение между словом и делом, между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой?

•Какие ценности отражены в документах?

•Какое отношение к людям.

•Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры?

Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой корпоративной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

6. Изучение сложившихся в организации правил и традиций

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный – руководитель, одежды, профессионального жаргона и т. п.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено, в первую очередь, на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала, и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития.

7. Изучение сложившейся практики управления

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре.

Когда вы оцениваете корпоративную культуру, следует обращать внимание также на следующие аспекты:

•Тип культуры, которая определяет доминирующие стереотипы сознания и поведения персонал.

•Культура компании может быть сильной или слабой – в зависимости от степени влияния на персонал. Сильная культура характеризуется наличием ясной миссии и стратегии компании.

Типы корпоративной культуры

Зависит ее сила от:

•«толщины» организационной культуры – количества элементов организационной культуры и степень их принятия персоналом;

•степени общности культуры – количества персоналаносителя данной культуры;

•ясности организационных приоритетов – понимания персоналом того, как следует поступать в случае конфликта ценностей.

Если культура «сильная», то все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, а если она «слабая» – тогда возможно частичное неприятие ее каждым новым работником.

Кстати, если Вы обратитесь к Приложению № 6, то сможете оценить, является ли Ваша корпоративная культура сильной или слабой.

Вспоминайте, есть позитивная или негативная корпоративная культура в зависимости от характера ее влияния на результативность компании.

Существует три стратегии действий в отношении организационной культуры:

•Создание корпоративной культуры

•Поддержание и укрепление существующей культуры компании.

•Изменение в полном соответствии с бизнес-стратегией, если она не удовлетворяет требованиям бизнеса и не способствует эффективной деятельности персонала.

Если корпоративная культура не соответствует Вашим представлениям, то:

•Нужно определить новые поведенческие ориентиры и корпоративные ценности;

•Сформировать позитивный образа будущей культуры (ее героев, идеологии)

•Установить новые правила и нормы поведения;

•Изменить систему взаимоотношений в компании;

•Поддерживать носителей новой культуры;