Владимир Зима - Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми

Здесь есть возможность читать онлайн «Владимир Зима - Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Город: Москва, Год выпуска: 2016, ISBN: 2016, Издательство: Изд. дом «Бухгалтерия и банки», Жанр: management, management, management, management, psy_social, management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Задумывались ли вы о том, какой вклад делают руководители в наш мир? Конечно, всем нам известны великие лидеры, о которых написаны тома и чьи имена включены в учебники истории. Они принимали решения, поворачивавшие ход истории и менявшие цивилизацию. Но ведь они были бы бессильны, если бы их решения не трансформировались в конкретные задачи для конкретных людей. Если бы ни кто не создавал систему правил и не обеспечивал их выполнение. Этим занимаются руководители.

Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Это порождает определенное поведение. Человек старается говорить, используя специфический сленг социальной группы, стремится следовать внутренним неписаным правилам, выполнять те задания, с которыми справляются его коллеги.

Начиная с социального уровня проявляемые потребности все больше зависят от того окружения, в котором в данный момент находится человек. Поэтому мотиваторы должны быть построены так, чтобы указать на конкретную социальную группу. Например, «В нашем коллективе принято сдавать отчеты в срок», «Ты как руководитель должен…», «Хочешь, чтобы люди считали тебя специалистом, сделай…»

Обратите внимание на то, что такой сотрудник не захочет выделяться из коллектива. Поэтому если вы пообещаете ему какое-либо особенное статусное задание, которое недоступно другим членам коллектива, то с большей вероятностью его демотивируете, чем создадите в нем желание работать.

Однажды я узнал от участника тренинга такую историю.

Сотрудник, назовем его Иваном, ранее бывший на очень хорошем счету, после определенных семейных проблем допустил несколько ошибок, которые отразились на его коллегах. После этого в коллективе к нему стали относиться весьма прохладно. Его перестали приглашать на неофициальные корпоративы. Не вовлекали в проекты, если можно было обойтись без него. Он отвечал коллегам взаимностью и регулярно упоминал при начальстве, в каких именно проектах он сыграл ведущую роль.

Эффективность Ивана стала снижаться. И на это обратила внимание его руководитель. По его поведению можно было подумать, что он стремится к получению уважения: регулярное указание на то, какую важную работу он выполняет, занижение роли коллег в проектах, заявления о собственной незаменимости. Однако она узнала, что сотрудник регулярно общается с охраной офисного здания и в разговорах упоминает, что коллеги относятся к нему незаслуженно плохо, несмотря на то что все ошибки уже давно исправлены. Тогда она решила, что стремление сотрудника направлено на удовлетворение социальных потребностей. Поэтому для исправления ситуации она провела беседу с одним из своих подчиненных, который пользовался авторитетом в коллективе, попросив оказать Ивану поддержку. А после поговорила с самим Иваном, рассказав ему, как он может вернуть доброе отношение коллег. Кроме того, она поручила ему новый проект, однако попросила привлечь в него других сотрудников и признать их заслуги.

Через две недели руководитель отметила, что Иван «вернулся в строй». Он опять стал показывать хорошие результаты. Но, несмотря на это, он в течение следующих нескольких месяцев регулярно подходил к руководителю и спрашивал, как о нем отзываются коллеги.

Потребность в уважении (быть не как все)

Когда сотрудник полностью уверен в том, что в коллективе и других важных для него социальных группах он свой, у него может проявиться потребность в получении уважения и признания. То есть для него становится важным выделиться из группы. Стать не таким, как все.

Это стремление сильно меняет его модель поведения. Например, он может начать одеваться определенным образом, применять в речи термины, которые не употребляются в обычном общении сотрудников, заявлять о своей исключительной роли в проектах. То есть сотрудник будет стремиться стать «не как все». Выделиться.

Чтобы воздействовать на людей, испытывающих потребность в уважении, нужно использовать мотиваторы, которые дают им возможность осознать, что выполнение задания подчеркнет их исключительность. При этом в ряде случаев нельзя делать это напрямую. Например, не стоит говорить «Тебя за это будут уважать». Лучше сказать «Это подчеркнет твой статус в коллективе». Дело в том, что люди, испытывающие потребность в уважении, часто отрицают это. Поэтому грубая манипуляция с ними не проходит.

Еще один хороший способ задействовать мотивацию на уровне уважения – это поручать сотруднику задания, которые будут обозначены как особенные: «С этим можешь справиться только ты».

Также такие люди чувствительны к различного рода знакам отличия. Именно они первыми включаются в различные соревнования и стремятся получить приз. Соответственно, они чувствительны к конкуренции. И руководителю стоит следить за тем, чтобы конкуренция не помешала таким сотрудникам работать вместе. Если же такое происходит, то нужно либо объединять их в одну команду, либо разводить на совершенно разные проекты.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми»

Обсуждение, отзывы о книге «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x