Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Здесь есть возможность читать онлайн «Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Издательство: Литагент Selfpub.ru (искл), Жанр: management, management, beginning_authors, management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

С какой эффективностью работает персонал в компании? Что такое эффективность работы персонала? Как измерить эффективность работы персонала? В каком случае можно сказать, что персонал работает эффективно? Кто и что должен сделать в организации труда персонала, чтобы он работал эффективно? Кто отвечает за эффективность работы персонала? Как синхронизировать оплату труда персонала с эффективностью его работы? Какова идеальная формула оплаты труда процессного персонала, раз и навсегда закрывающая вопрос адекватной оценки эффективности его работы? Сколько денежных средств теряет компания на каждом сотруднике, работа которого организована не эффективно и без соблюдения изложенных в книге принципов управления? Что и как нужно изменить в управлении персоналом, чтобы он из наёмного работника превратился в высокоэффективного сотрудника компании и заботился о её развитии также как собственник компании? Ответы на эти вопросы автор подробно и доказательно раскрывает в данной книге. Прочитав и изучив изложенные в книге авторские инструменты, такие как система управления персоналом «Матрица эффективности персонала», и один из важнейших её управленческих элементов «Универсальная мотивационная система оплаты труда процессного персонала», Вы откроете для себя новые горизонты в управлении персоналом. Целевая аудитория: Любые категории персонала, служб, компаний, одной из задач которых является повышение эффективности работы персонала, т.е. повышение производительности и качества труда персонала при одновременном снижении себестоимости работ.

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Перед тем как сформулировать показатели, давайте ознакомимся с тремя правилами:

Правило №3.

Для любой должности должно быть выделено два типа показателей: внешний и внутренний. Внешние показатели должны быть настроены на удовлетворение внешнего клиента. И они должны быть установлены так, чтобы тот, кому оказывается услуга, захотел бы получить её ещё раз. Внутренние показатели должны быть настроены на повышение эффективности в работе сотрудника.

Правило №4.

Чтобы правильно определить внешние и внутренние показатели для должности, необходимо ответить на вопрос: на что влияет сотрудник, занимающий данную должность? Объекты, на которые может влиять сотрудник, занимающий ту или иную должность, и будут являться показателями достижения его целей.

Правило №5.

Чем больше степень влияния должности на тот или иной показатель, тем жёстче может быть установлено требование по его достижению и тем выше может быть вознаграждение или взыскание за достижение или провал данного показателя, и наоборот.

Теперь определяем показатели деятельности оператора, которые будут характеризовать достижение внешней цели с точки зрения компании. Для этого ответим на вопрос: на что влияет сотрудник при достижении внешней цели «Приём, качественная и оперативная обработка заявок клиентов в соответствии с их запросами»?

Показатели:

1. Приветливое отношение к клиенту. (Лояльность)

2. Точность определения запроса клиента и синхронизация запроса со стандартами компании. (Компетентность)

3. Правильность ввода данных по запросу в базу данных. (Качество)

4. Оперативность обработки и передачи запроса в соответствующие службы. (Скорость)

Теперь определяем показатели деятельности оператора, которые будут характеризовать достижение внутренней цели. Для этого ответим на вопрос: на что влияет сотрудник при достижении внутренней цели?

1. Качество выполнения установленных стандартов работы. (Затраты на исправление ошибок)

2. Количество обработанных запросов за единицу времени. (Себестоимость)

Предположим, что на данном этапе нами определены все показатели в работе сотрудника, которые мы сочли значимыми для клиента и компании и на которые влияет непосредственно сам сотрудник. В скобках по каждому показателю я указал критерий, который скрывается за формулировками. По этим критериям можно сделать поверхностную оценку направления работы показателей и понять, верно ли мы определили показатели для данной должности и все ли направления охватили.

В случае с должностью оператора, выбрав указанные показатели, мы дадим клиенту то, что ему обычно нужно, когда он обращается в некую сервисную службу: лояльность оператора (уважение, приветливость), компетентную и качественную помощь, скорость!!! Если мы «вставим» данные показатели в систему материальной мотивации сотрудника и будем их контролировать, то он естественным образом будет стремиться выполнять их с максимальным качеством.

Аналогичным образом будут воздействовать на оператора и включённые в систему материальной мотивации показатели, направленные на внутреннюю цель компании.

Влияние показателей на поведение сотрудника мы также разберём чуть ниже.

Делим показатели на собирательные и качественные

Что такое собирательные показатели? Это те показатели, которые характеризуют количественный параметр выполненных работ и определяют временную загруженность сотрудника. Без количественных показателей невозможно оценивать, контролировать и управлять загруженностью персонала. Из выделенных нами показателей таковыми являются:

Количество обработанных запросов за единицу времени. (Себестоимость)

Что такое качественные показатели? Это те показатели, которые будут свидетельствовать о качестве выполнения работ. Из выделенных нами показателей таковыми являются:

1. Приветливое отношение к клиенту. (Лояльность)

2. Точность определения запроса клиента и синхронизация запроса со стандартами компании. (Компетентность)

3. Правильность ввода данных по запросу в базу данных. (Качество)

4. Оперативность обработки и передачи запроса в соответствующие службы. (Скорость)

5. Качество выполнения установленных стандартов работы. (Затраты на исправление ошибок)

Цель разделения показателей на две группы следующая: собирательные показатели будут формировать объём трудозатрат сотрудника за активную работу в формате времени (см. элементы «Г» на рис. 10), а качественные показатели будут определять повышающий коэффициент установленной часовой тарифной ставки (см. элемент «В» на рис. 10) при начислении заработной платы за выполнение ценных процедур.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом»

Обсуждение, отзывы о книге «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x