Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Я повторяю это не для хвастовства, а чтобы подчеркнуть простую мысль: такой уровень точности оценок вполне достижим для людей, которые имеют правильную мотивацию и используют возможность практиковаться и получать обратную связь относительно своих результатов.

Развитие навыков оценки людей является ключом к успеху в карьере, как говорилось в главе 1. Эти навыки отражаются и в финансовых результатах организации. Лучшие решения о людях могут означать миллионы заработанных или потерянных долларов, когда речь идет о позиции CEO крупной компании. Выдающиеся решения о людях имеют огромное значение и на более низких уровнях, особенно если просуммировать их эффект по всей организации и спроецировать на будущее тот потенциал развития, которым обладает молодое поколение, начинающее карьеру у вас. Посредством этого способа вы можете создать новую GE – устремленную в будущее и построенную навечно компанию – и хорошую организацию превратить в великую.

Чтобы ваши решения о людях стали ключевым источником силы организации (фактор Ов модели H OT SHOT), вам предстоит сделать несколько вещей.

Во-первых, добейтесь того, чтобы оценкой людей занимались сотрудники самого высокого уровня . Не делегируйте эту важнейшую работу младшему или недостаточно квалифицированному персоналу или тем, кто не имеет надлежащей мотивации (например, прямым подчиненным вакантной позиции).

Во-вторых, инвестируйте в обучение тех, кто систематически занимается оценкой кандидатов , следуя лучшей практике оценки и проверенным методикам.

В-третьих, проверяйте, как проводится оценка, и убедитесь, что для каждой ключевой компетенции кандидата есть твердые доказательства , прежде чем принимать окончательное решение. Исследования показывают, что те интервьюеры, которые знают, что их работа будет проверена, добиваются большей точности своих оценок, лучше фокусируясь на информации о предыдущей работе кандидата и преодолевая самые распространенные предубеждения {189}.

В-четвертых, проводите обзор оценок не только непосредственно перед принятием решения, но и через год-другой после него . Анализ последствий своих решений о людях является хорошей обратной связью для самих оценщиков, позволяет оценить «оценочные способности» всей организации и дает подсказку об «отборе отборщиков» на будущее.

И наконец, старайтесь объективно оценивать результаты и не бойтесь отменить плохое решение . Когда Джима Коллинза спросили, как лидеры изученных им компаний принимают решения о том, кого из сотрудников оставить «на борту», он ответил:

«Они применяют такой подход: давайте потратим необходимое количество времени вначале, чтобы провести тщательный отбор кандидатов самого высокого качества. Если мы успешно проведем отбор, то затем сделаем все возможное, чтобы удержать этих людей “на борту” в течение длительного времени. Если же мы допустим ошибку, то поставим себя перед этим фактом с тем, чтобы самим продолжить свою работу, а им позволить строить жизнь дальше» {190}.

Мы не можем всегда все делать правильно – да мы и не обязаны . Механизмы оценки на ранней стадии карьеры не менее важны, чем механизмы найма кадров, поскольку единственным способом узнать человека является длительная работа рядом с ним. Однако у вас есть все шансы обеспечить качество входящего потока при помощи проведения качественной оценки.

Резюмируем основные идеи этой главы.

Важно улучшать качество оценки, так как:

– существующая практика оставляет желать лучшего;

– улучшение оценки более ценно, чем формирование большего пула кандидатов или снижение их будущей компенсации;

– качественные исследования доказали, что оценку можно существенно улучшать.

Лучшая методика оценки подразумевает сочетание:

– структурированных интервью;

– тщательной проверки рекомендаций.

Тем не менее некоторые другие факторы могут быть более важны, чем методики оценки, как то:

– привлечение оценщиков самого высокого уровня, с должным уровнем компетенции и мотивации;

– правильный состав команд, занимающихся отбором;

– соблюдение дисциплины всего процесса оценки: от начального утверждения ключевых компетенций вплоть до окончательного решения.

Вы можете значительно усилить возможности вашей организации в этой важной сфере при помощи:

– выбора правильных оценщиков;