Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Как это работает? Представим, что у нас есть 100 кандидатов перед вторым фильтром, 50 % которых на самом деле имеют высшую квалификацию. Ваша оценка с 90 %-ной точностью выявит из них 45, а ошибка в 10 % добавит 5, не обладающих нужной квалификацией. Из 50 кандидатов, прошедших второй фильтр, 45 (90 %) уже «лучшие». Следуя этой логике и поработав с цифрами, вы обнаружите, что применение третьего фильтра позволяет снизить ошибку при окончательной оценке до 1 %.

Возможно, у вас возникло искушение довести эту логику до предела, добавив еще несколько этапов оценки и сведя вероятность ошибки практически к нулю? Не делайте этого! Во-первых, вы отсеете многих вполне квалифицированных кандидатов. Во-вторых, вам понадобится сформировать колоссальный первичный пул кандидатов для того, чтобы через все фильтры смог пробиться хотя бы один из них! В табл. 7.2 представлены последствия применения фильтров с разной точностью оценки.

Табл. 7.2.Пример применения трех последовательных независимых фильтров с разным уровнем точности оценки

¹ Вероятность оценки неквалифицированного кандидата как лучшего

² Вероятность оценки лучшего кандидата как неквалифицированного

В примере, который мы обсуждали выше, три фильтра с уровнем точности в 90 % дают лишь 1 % вероятности того, что неквалифицированный кандидат будет оценен как лучший, – и это, конечно же, хорошо. Правда, попутно вы по ошибке отсеете 27 % квалифицированных кандидатов. Чтобы найти одного кандидата высшего уровня, вам надо для начала найти 14 и провести 17 интервью, а это большая работа. Добавление новых фильтров мало что добавит к итоговой точности, поскольку уровень положительных ошибок и так невелик, но значительно повысит уровень отрицательных ошибок, что выльется в огромное количество дополнительной работы.

Вам надо помнить, что многие интервьюеры просто ищут повода отвергнуть кандидата {187}. И учтите, что систематическое отсеивание высококвалифицированных кандидатов – это не только пустая трата времени. Действуя так, вы рискуете подорвать доверие к себе на вашем рынке, что в долгосрочной перспективе – вредно.

Табл. 7.2 иллюстрирует не только важность участия в процессе ограниченного количества отборщиков, но и необходимость наличия у них высшей квалификации (помните, фактор Нв нашей модели HOT SHOT). Вторая строка в табл 7.2 отображает последствия применения трех последовательных независимых фильтров с более низким уровнем точности – 70 %. В итоге вероятность появления неквалифицированных кандидатов составит 42 %, при том что две трети квалифицированных кандидатов будут отсеяны. Но для получения этих плачевных результатов вам придется немало потрудиться, собрав для начала 17 кандидатов и проведя 25 оценочных сессий!

Проведенный анализ убедительно демонстрирует необходимость привлекать к процессу оценки только лучших оценщиков, притом ограниченным числом – для того, чтобы экстрагировать все преимущества в SHOT-части уравнения: Превосходная оценка, Высокая эффективность и удержание, Имидж организации и Эффективное использование времени.

Еще один подход, который стоит взять на вооружение, – это командное интервью, во время которого одного кандидата интервьюируют одновременно несколько человек.

Командные интервью целесообразны на последних стадиях описанной выше последовательной модели, поскольку нет смысла в привлечении нескольких интервьюеров до тех пор, пока кандидат не пройдет несколько первичных фильтров. Исследования говорят о том, что командные интервью немного точнее индивидуальных, отчасти потому, что интервьюеры могут перепроверять друг друга, используя собственные подходы и методы оценки. Командные интервью особенно эффективны при проведении оценки кандидатов на высокие позиции, на сложную работу, а также на должности, предполагающие взаимодействие со многими подразделениями. Такие интервью также могут пользоваться преимуществом за счет исключения дублирования и снижения нагрузки на интервьюеров, то есть экономии времени отборщиков высокого уровня.

Наибольшую эффективность командных интервью обеспечивает высокий уровень дисциплины. Интервьюеры должны быть высококвалифицированны, знать те компетенции, которые им предстоит оценить, и соблюдать оговоренный порядок задавания основных и уточняющих вопросов.