Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Принятие успешных решений о людях требует идеального баланса между интуицией и рациональным мышлением . Такого рода баланс изменяется со временем.

На заре практики принятия решений о людях очень непросто отделить факты от стереотипов и эмоций. Полагаясь на интуицию при недостаточном опыте в оценке людей, вы получите некачественные решения.

К этому предупреждению стоит прислушаться и руководителям высшего уровня. В исследовании отбора высших руководителей, проведенном Центром творческого лидерства, отмечалось, что многие из опрошенных руководителей высшего уровня не являлись экспертами в области отбора. Оказалось, что 20 % из них вообще никогда не участвовали в отборе руководителей высшего уровня {188}. Доверять интуиции в таком случае весьма рискованно!

По мере обретения опыта вам следует прислушиваться к своей интуиции, поскольку она накапливает в себе все те уроки, которые вы извлекли из своих прошлых решений о людях. Да, нужно проверять все факты, на которые опирается интуиция, – но и отмахиваться от нее не стоит.

Я помню, как спрашивал себя: «Как это могло случиться? Не ночной ли это кошмар?» Мне хотелось проснуться, но я не спал.

Передо мной сидел абсолютно растерянный и подавленный человек – мой клиент. Несколько месяцев назад он с моей помощью принял на работу менеджера по маркетингу. Ничто не предвещало катастрофы. Кандидат имел безупречную историю, подтвержденную документально, которая включала и степень MBA от одной из лучших бизнес-школ в Штатах, и впечатляющую карьеру. Сейчас он разругался со всей командой и вел себя по отношению к коллегам просто неэтично.

Я не помню, чтобы когда-либо в своей профессиональной карьере испытывал большее замешательство. Как такое могло произойти со мной? К этому моменту я занимался подбором руководящих кадров уже пятнадцать лет. Мой послужной список был весьма впечатляющим: сотни проведенных поисков, более 90 % из них весьма успешны. Я прежде не знал провала, подобного этому.

Где я ошибся? Причина, как я в конце концов понял, состояла в самоуспокоенности . Я слишком поздно вспомнил предупреждения основателя нашей фирмы Эгона Зендера, который часто говорил, что самодовольство – брат-близнец, который подрастает вместе с великолепным результатом.

Я поступился одним из священных принципов нашей профессиональной практики: никогда не представлять клиенту кандидата без надежной проверки его рекомендаций, которые следовало получать от людей, лично знавших его в работе. Кандидата порекомендовали мне два человека, которых я хорошо знал и которым доверял; я также получил положительные отзывы о нем от коллеги в ассоциации выпускников. Но серия факторов – поспешность клиента, его предстоящее длительное отсутствие, а главное – моя собственная самоуверенность – вынудили меня пренебречь этим важнейшим этапом.

Я мог легко проверить кандидата при помощи хорошо знакомых мне людей, которые работали с ним в компании Х. Слишком поздно я выяснил, что кандидат был уволен из компании Х по тем же причинам, которые вызвали проблемы у моего клиента, хотя компания Х объявила (видимо, по юридическим соображениям), что кандидат уволился по собственному желанию. Я не могу не подчеркнуть еще раз: соблюдайте дисциплину при проверке рекомендаций . Не ищите легких путей. Убедитесь, что кандидат обладает всеми необходимыми качествами и компетенциями для успеха на новой работе.

Следуя изложенным выше рекомендациям, вы наверняка достигнете значительных результатов при принятии решений о людях. В EZI, как я уже говорил, мы нанимаем людей, не имеющих никакого опыта в поиске руководящих кадров. Но обладая правильным сочетанием общих навыков, мотивации, закрепленных и развитых посредством тренингов, наши люди становятся высококлассными специалистами. Об этом свидетельствует тот факт, что 90 % предложенных нами кандидатов остаются в клиентских организациях не менее пяти лет и не только работают успешно, но и зачастую поднимаются намного выше своих первоначальных позиций. Кроме того, как отмечалось ранее, наша способность прогнозировать потенциал роста руководителей (при помощи практики оценки эффективности управленческих команд) троекратно превосходит в своей результативности аналогичную способность руководителей и менеджеров самих организаций, которые знают кандидатов многие годы.