Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Многие решения о людях не требуют посторонней помощи. Например, когда пул кандидатов ограничен, все они хорошо вам известны, а вакансия точно описана. В этом отношении мне нравится пример одного вашингтонского аналитического центра, который искал аналитика по глобальным экономическим тенденциям. Внутри организации нашлись два очень талантливых кандидата на эту должность, а члены совета оказались лично знакомы с десятком хороших внешних кандидатов, в числе которых были ученые и сотрудники других аналитических центров. Кроме того, председатель совета имел очень четкое понимание того, кто именно нужен для такой работы. Так что ни для кого не стало сюрпризом быстрое назначение на эту должность одного из внутренних кандидатов.

Внешняя помощь также не очень нужна, если ваша компания регулярно проводит проекты подбора одного и того же типа и четко понимает как характеристики предлагаемой работы, так и компетенции, которыми должен обладать финальный кандидат. Так часто бывает с позициями технического или инженерного плана, для которых важны знание особых ноу-хау и экспертный опыт. Тем более что эти «твердые» компетенции обычно намного проще оценить, чем «мягкие» лидерские способности, да и оценку в этом случае внутренние эксперты проведут лучше, чем любые внешние.

Кроме того, на нижних уровнях организационной иерархии последствия ошибок имеют меньшую цену, да и сами ошибки можно устранить быстрее и проще. А с учетом большей частоты подбора кадров именно на нижнем уровне использование собственного внутреннего ресурса для его проведения более выгодно, чем постоянное обращение за внешней помощью.

И все же в ряде случаев целесообразно привлечь внешних советников, включая профессиональные фирмы по подбору руководящих кадров. Например, при найме руководителей высшего уровня, от которых в большой степени зависит прибыльность бизнеса. Как я уже объяснил ранее, когда дело касается сложных позиций, кандидат с высшим уровнем эффективности даст результат в разы больший, чем результат среднего сотрудника. Старшие позиции обладают намного большей властью и более широким спектром ресурсов и возможностей, поэтому их воздействие на организацию больше и в абсолютных величинах. В таких случаях, если фирма по подбору найдет для вас кандидата, который сможет заработать прибыли всего на один процент больше, чем альтернативный, расходы на его поиск окупятся многократно.

Обращение к внешней помощи имеет смысл и в ситуации создания новых позиций, например при диверсификации, выходе на новые рынки, образовании совместных предприятий или развитии новых технологий. В таких случаях организации часто не имеют точного представления о том, какие компетенции потребуются для новой позиции, и не обладают достаточным знанием о потенциальных кандидатах и способах их оценки.

Фирмы, оказывающие профессиональные услуги, могут принести пользу и тогда, когда компания хочет расширить горизонты поиска нового руководителя. Такая ситуация характерна для поисков кандидатов за границей или для небольших экономик, когда заказчику приходится выйти за пределы своей отрасли для поиска кандидата высокого уровня.

Наконец, фирма по подбору топ-менеджеров сопровождает поиск строгой конфиденциальностью. Гарантия конфиденциальности означает возможность ведения таких разговоров, которые при других обстоятельствах не начались бы, и ведения их в конструктивном русле. Как убеждает Ракеш Хурана, фирмы, занимающиеся подбором руководителей высшего уровня, могут привлекать к поиску таких высокопоставленных лиц, которых другим способом привлечь просто невозможно. Поскольку обе стороны заинтересованы в гарантиях конфиденциальности, такие посредники способны добиваться очень многого, при этом минимизируя риски для обеих сторон и увеличивая шансы на успех {167}.

Суммируем ключевые моменты этой главы.

Важно знать, где искать, потому что:

– формирование пула кандидатов задает верхнюю границу возможностей для решений о людях;

– исследования показывают, что следует рассматривать большее количество кандидатов;

– демографические и экономические тенденции снижают относительную доступность квалифицированных кандидатов.

Некоторые вызовы:

– где искать – внутри или снаружи;