Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Когда я, работая на проекте для Центрального банка Аргентины, выяснил, насколько сложно привлечь кандидатов высшей квалификации, то предположил, что руководители лучших аудиторских фирм, обслуживающих финансовый сектор, могут иметь нужную квалификацию. Но как найти среди них тех, кого может заинтересовать работа в Центральном банке?

Я уже знал, что большинство таких фирм придерживается политики «вверх или наружу»: каждый год определенная часть их квалифицированных профессионалов не продвигается по карьерной лестнице, и часто по причинам, не значимым для той позиции, которую я собирался заполнить (например, они показывают не лучшие результаты в продаже своих услуг). Так что я решил связаться с управляющими партнерами таких фирм напрямую и открыто. Я попросил их позволить нам изучить возможность нанять группу тех их коллег, которые в скором времени так или иначе покинут фирму.

Этот план сработал отлично! Аудиторские фирмы были полны желания помочь Центральному банку, поскольку их волновала стабильность финансовой системы страны. Многие из фирм приветствовали наш поиск, и вскоре была нанята группа руководителей, работавших в одной из лучших в стране аудиторских фирм. Привлечение одновременно целой группы руководителей облегчило весь процесс, поскольку профессионалы знали, что будут работать рука об руку с коллегами, которым они могут доверять.

В свою очередь и Центральный банк испытал на себе благотворный эффект прочных отношений, которые уже существовали между этими аудиторами. Группа смогла приступить к работе в считаные дни, что позволило Центральному банку провести реформы быстро и безболезненно. Финансовая система Аргентины укрепилась настолько, что страна затем легко преодолела «текильный кризис» (связанную с резкой девальвацией на мексиканском рынке панику, которая спровоцировала бегство инвесторов из многих стран Латинской Америки).

Вспоминаю, как на заре своей карьеры занимался поиском ректора для недавно основанного университета. Комитет по отбору задал одному из кандидатов ключевой вопрос: «Каким образом вы собираетесь искать профессоров?»

Ответ кандидата я помню до сих пор: «Мне нужно будет сделать несколько телефонных звонков: сначала своим знакомым, чтобы спросить, кому звонить, и затем – тому, кого они рекомендуют».

Этот человек был принят. Университет под его руководством всего за пять лет обрел репутацию лучшего в стране по основным предметам и составил серьезную конкуренцию университетам с вековой историей. Ключевой причиной этого явилась способность ректора быстро собрать лучшую в стране команду при помощи эффективного опроса источников.

Главная стратегия опроса источников состоит в том, чтобы думать не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших кандидатов . Мы тратим слишком много времени на общение с неподходящими кандидатами. Гораздо более целесообразно потратить время на общение с людьми, которые могут знать нескольких подходящих кандидатов сразу.

Давайте рассмотрим случай с CEO одной растущей высокотехнологичной компании в Нью-Йорке, который пытался привлечь нового директора по продажам. Дело было в конце 1990-х годов. Он поделился со мной тем, насколько был разочарован результатами публикации рекламного объявления в Wall Street Journal, последующего изучения сотен резюме в течение трех месяцев и проведения почти двух десятков интервью. Он не нашел ни одного человека , который хотя бы отдаленно соответствовал предъявляемым требованиям.

Он закончил тем, с чего ему следовало бы начинать: звонками осведомленным людям из своей отрасли, которые могли предложить несколько отличных кандидатов сразу. Он поговорил, например, с бывшим CEO одного из своих поставщиков, который в этот момент работал в консультационной фирме, оказывающей услуги компаниям его отрасли. От него он получил четырех превосходных кандидатов. Он пообедал с профессором бизнес-школы, который привлекался в качестве консультанта по дистрибуции крупнейшими компаниями, – еще пять кандидатов. Причем эти источники не только хорошо понимали проблемы компании нашего CEO и требования вакантной позиции, но и могли предложить свои многолетние контакты. В конце концов CEO остановился на человеке, который фигурировал в обоих списках, и это был крайне успешный выбор.

Надо ли самому искать кандидатов при найме руководящих кадров? Или лучше призвать на помощь профессионалов в этой области?