Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Можно прикрываться маркетинговыми исследованиями, обзорами рынка труда, наконец, быть честными на какую-то часть, сказать о том, что у нас может быть проект подбора персонала. И для оценки его реальности нужна экспертная оценка.

Будьте немного подхалимами, но знайте меру. Говорите с кандидатом как с экспертом. Убедитесь, что кандидат – эксперт. Если вы не знаете, сколько лет он работает в этой сфере, сначала узнайте его опыт работы.

Ссылайтесь на экспертов отрасли, говорите, что вам рекомендовали обратиться к нему за помощью.

Какие вопросы надо задавать кандидатам для выяснения его биографии?

Вы задаете вопросы из списка для телефонного интервью. Есть существенная разница. В обычных проектах по подбору персонала у вас есть резюме. В Executive Search проектах биография кандидата – одно большое белые пятно. Вы задаете вопросы об опыте работы, образовании, стаже и т. п. Высший пилотаж рекрутера заключается в том, что необходимо выстроить беседу, вплести свои вопросы так, чтобы кандидат ответил вам на них, но ни о чем не догадался. Делается это всегда очень аккуратно, в располагающей обстановке, желательно не в рабочее время. Это должно быть общение, а не допрос с пристрастием.

В рекрутменте очень важно, а в Executive Search проектах это правило доведено до перфекционизма, соблюдать этику и психологию делового общения. Главный принцип в работе как с клиентом, так и с кандидатом – не навреди.

Этика общения заключается в следовании некоторым правилам:

● всегда соблюдать конфиденциальность как в отношении клиента, так и в отношении кандидата;

● всегда уважительно относиться к решению кандидата отказаться или принять предложение;

● в случае появления у вас негативной информации о кандидате или клиенте, не приукрашивать ее, и не скрывать. Принять к сведению и учитывать ее при работе над проектом.

Более подробно этику общения с кандидатами мы рассмотрим в главе «Этика и психология общения в рекрутменте».

Задача хедхантера – не только найти кандидата, но и замотивировать, заинтересовать, побудить его рассмотреть ваше предложение о работе. Высшим пилотажем хедхантера является переманивание кандидатов с незначительным увеличением заработной платы.

Как распознать, что двигает кандидатом, что повлияет на его решение о смене работы?

Теорий о мотивации человека много, и эта тема очень часто обсуждается в профессиональном сообществе менеджеров по работе с персоналом.

Давайте рассмотрим табличку с исследованием, проведенным порталом о коучинге HYPERLINK http://www.coach.ru.

Посмотрите, как отличаются мнения руководителей и подчиненных.

Фрэнк Мак-Нейра, автор книги «Заставьте людей работать!» пишет, что: «мотивация – очень простая вещь. Она сводится к трем идеям:

● невозможно мотивировать человека что-то сделать;

● но можно создать обстоятельства, в которых человек мотивирует себя сам;

● сам делай то, чего требуешь от других.

Также существует только два типа людей:

● те, кого мотивирует пряник;

● те, кого мотивирует кнут.

Эффективная мотивация

Мы не будем рассматривать теорию мотивации человека подробно. Опишем некоторые важные принципы:

● для кандидатов важна не только заработная плата, но и социальный пакет;

● название должности и личность руководителя иногда имеют очень важное значение;

● если человек будет меньше тратить времени на дорогу на работу, он может согласиться на меньшую заработную плату;

● для некоторых специалистов гибкий график работы важнее, чем размер оклада;

● высококвалифицированные специалисты знают себе цену и не готовы работать за еду;

● если у сотрудника будут перспективы роста в компании, то он готов ждать и терпеть другие неудобства. Однако это не может длиться вечно.

Рассмотрим вопросы, которые надо задать кандидату, чтобы выявить его мотивацию для смены работы.

Как правила задаются открытые вопросы, чтобы кандидат мог проявить себя.

● Опишите модель идеальной компании.

● Опишите свои планы на ближайшие 1-3-5 лет.

● Чего хотите добиться через 1-3-5 лет?

● Что ради этих достижений готовы делать?

● Сколько денег хотите зарабатывать в ближайшие 1-3-5– лет?

● Что ради этого готовы делать?

● Что позволяет вам чувствовать себя значимым в компании?