Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

● Используйте выпускников вузов, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.

● Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.

● Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.

Как я говорила рекрутер – это профессия, которая очень мобильна и быстро меняется следом за развитием новых технологий. Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов.

Основной технологией отбора кандидатов является проведение телефонного интервью. Ниже мы подробно рассмотрим технологию проведения телефонного интервью с кандидатом.

Еще раз дадим определение.

Executive search – это рекрутинговый проект по поиску и подбору кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов, с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и всегда состоящий из нескольких этапов поиска.

Как правило, Executive search проводят с помощью рекрутинговых компаний, т. к. это командная работа, требующая большого количества времени.

Executive search проект, как все остальные проекты в сфере подбора персонала, состоит из трех этапов:

● планирование;

● реализация проекта;

● постпроектный мониторинг.

Рассмотрим более подробно этап реализации проекта, т. к. в нем тоже будет несколько этапов:

● исследование рынка потенциальных кандидатов;

● Headhunting (хедхантинг) – переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.

В проекте профессионального подбора мы также проводим исследование рынка потенциальных кандидатов, но информация об исследовании не предоставляется клиенту, а резюме подходящего кандидата направляется клиенту сразу. При Executive search проектах таргет-лист всегда будет согласовываться и утверждаться клиентом. В проектах профессионального подбора можете попросить клиента порекомендовать те компании, сотрудники которых могут быть интересны клиенту или наоборот не интересны ни при каких условиях. Однако утверждение таргет-листа не обязательно.

В проектах Executive search для начала мы формируем длинный список (лонг лист) потенциальных кандидатов. Как правило, внесенным в лонг лист кандидатам предоставляется очень ограниченная информация о будущем работодателе.

Результаты работы по каждому этапу оформляются в официальный документ в виде отчета, который предоставляется на утверждение заказчику.

После выбора клиентом наиболее интересных кандидатов составляется и утверждает короткий (short list) список. На этом этапе рекрутинговая компания имеет право озвучить имя потенциального работодателя соискателю. Рекрутеры проводят встречи с кандидатами, собирают информацию, подробно изучают биографию, оценивают профессиональные и личные качества, изучают мотивацию кандидатов. На этом же этапе рекрутеры презентуют вакансию клиента.

Чем также важен этап исследования рынка кандидатов?

Тем, что, получая такой отчет, клиент может корректировать критерии поиска, менять условия и компенсационный пакет. Из этого отчета видна тенденция на рынке кандидатов, их квалификация, ожидания. Этот отчет может служить очень серьезным аргументом для принятия очень важных решений.

Мы вели Executive search для иностранной нефтедобывающей компании. Нужен был высококвалифицированный специалист на должность менеджера по развитию бизнеса со связями в государственных структурах, знающий лиц, принимающих решения в нефтедобывающих компаниях, в том числе свободно владеющий иностранным языком.

При формировании лонг листа мы выяснили, что сотрудники, имеющие выход на государственные структуры и имеющие контакты с первыми лицами нефтедобывающих компаний, занимают должности не менее вице-президента и позиция менеджера по развитию бизнеса им не интересна.