Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

● Предлагайте бесплатное обучение. С его помощью вы сможете не только проверить возможности кандидатов, но также заполните вакансии лучшими специалистами.

● Бумеранги – найм бывших сотрудников. Спорный для России метод. Есть компании, которые не приемлют возвращение кандидатов, есть те, которые относятся к этому вполне спокойно. При снятии запроса обязательно надо уточнять у заказчика как компания относится к сотрудникам, которые когда-то работали в этой компании, будут они рассматривать таких специалистов или нет.

● Программа для сотрудников, рекомендующих своих коллег, знакомых и друзей. Как я уже упоминала, в некоторых компаниях используются программы поощрения для сотрудников, рекомендующих своих квалифицированных друзей, коллег и т. п.

● Возврат к кандидатам, которые не подошли на первоначальном этапе поиска. Всегда есть один-два кандидата, которые очень понравились, но не дотянули по каким-то критериям до требуемого уровня. Вы всегда можете вернуться ко второй кандидатуре.

● «Как бы я снова мог вас найти?» Интересуйтесь, в каких сообществах состоят ваши сотрудники, на каких форумах они зависают. Это позволит вам искать потенциальных кандидатов на неспециализированных сайтах.

● Наставники и подчиненные. Наставничество подразумевает очень сильную связь между сотрудниками, поэтому воспользуйтесь этим и спросите своих работников, есть ли у них наставники или те, кому они помогают, в других фирмах. Попросите своих сотрудников организовать вашу встречу с ними или используйте их в качестве постоянного источника информации о потенциальных кандидатах.

● Рекрутинг во время профессиональных мероприятий. Хороший инструмент, особенно часто применяется внешними рекрутерами. Всегда полезно посещать отраслевые выставки, конференции и форумы. Квалифицированные специалисты потому и ценятся, что они постоянно повышают свой профессиональный уровень.

● Сертифицированные курсы, технические семинары. Если вам нужны специалисты с сертификацией, тогда ищите их на спецкурсах. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы ваши лучшие работники могли выступать в роли преподавателей. Лучшие таланты всегда стремятся к развитию, поэтому они с удовольствием посещают высокотехнические семинары, которые ведут известные эксперты. Очень хороший инструмент.

● Например, есть компания «Люксофт», которая на постоянной основе проводят семинары для IT-специалистов компании. После обучения сотрудники рекрутингового подразделения предлагают наиболее квалифицированным специалистам работу в своей компании системного интегратора.

● Рекрутмент в клубах и организациях, на социальных мероприятиях. Попросите ваших лучших работников рассказать о любых социальных и профессиональных клубах и организациях, которые они посещают. Затем отправьте туда своих рекрутеров и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.

● Всем сотрудникам нужен отдых, поэтому поинтересуйтесь у лучших сотрудников, где еще можно встретить выдающихся специалистов. Также отправьте своих рекрутеров в рестораны и бары, которые расположены недалеко от офисов ваших конкурентов.

● Например, в начале 90-х годов прошлого века интернет не был развит так, как сейчас, поэтому рекрутеры раздавали листовки с описанием позиций в крупных бизнес-центрах, где, как правило, располагались иностранные компании. Этих бизнес центров было два-три на всю Москву.

● Переход временных сотрудников в штат. Многие иностранные компании используют этот инструмент. Сотрудники от внешнего поставщика услуг по предоставлению персонала переводятся в штат компании на постоянную основу.

● Использование мобильных платформ. Постарайтесь сделать так, чтобы ваш корпоративный сайт был совместим с мобильными устройствами, такими как смартфоны, планшеты. Этот инструмент вы можете использовать для того, чтоб оперативно донести свое сообщение до потенциальных кандидатов.

● Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Чем это будет отличаться от традиционного способа? Тем, что эта политика поощрения сотрудников, не входящих в службу персонала, но активно размещающих объявления о найме в своих социальных сетях. Это политика компании – все сотрудники должны знать и использовать возможность привлечения на работу обратившихся к ним друзей, коллег, собратьев по сообществам. Теперь практически все используют этот инструмент.