Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Вопрос о сильных сторонах вызывает трудности в силу культурных особенностей: хвалить себя у нас не принято, а кажется, что нужно именно хвалить. Но речь не идет о бахвальстве, а скромность мешает при поиске работы.

Говорить о сильных сторонах нужно так же, как и отвечать на вопрос «Почему мы должны вас нанять?»: рассказать о навыках, которые помогут успешно выполнять работу.

На вопрос о слабых сторонах нужно отвечать аккуратно, дабы не отпугнуть работодателя. Но говорить, что недостатков нет, нельзя. Они есть у всех, и это нормально. Не быть слабых сторон не может. Но человек может их не осознавать, а значит и не работать над собой.

Рассказывайте о тех слабых сторонах, которые не критичны или вообще не имеют значения для вакансии. То есть, если вы претендуете на должность менеджера по работе с клиентами слабой стороной не должно быть неумение общаться с людьми. Лучше сказать, что вы не очень хорошо говорите по-английски, если вакансия не предполагает постоянного общения с иностранцами.

Нужно говорить не только о слабых сторонах, но и о том, как вы работаете или планируете работать над ними. Осознавать свои недостатки, но ничего не делать тоже неправильно.

Можно говорить не о слабых сторонах, а об особенностях управления вами. Например, что вам сложно выполнять задания, если не понимаете конечной цели. Тогда руководитель поймет: чтобы вы были эффективны, нужно говорить не только что делать, но и зачем .

Вопрос об ошибках задают редко. Хотя, на мой взгляд, он универсальный: показывает, насколько кандидат ответственен, самокритичен и обучаем. Людей, которые не допускают ошибок, не бывает. Если же соискатель говорит, что не совершал промахов, он либо ничего не делал, либо, мягко говоря, он не очень умный. Поэтому говорить об ошибках обязательно нужно. Однако помимо рассказа о самой ошибке, нужно объяснить, почему вы ее допустили, чему научились и как сделать так, чтобы она больше не повторялась.

Этот вопрос задают непосредственные руководители. Многих соискателей он сбивает с толку. Считать ли сложностью то, с чем удалось справиться? А если справиться не удалось, то не компрометирует ли это кандидата?

Этот вопрос помогает завязать разговор. «Сложность» в данном контексте — это особенности отрасли, в которой человек работал. В любой сфере есть характерные проблемы, с которыми приходится справляться.

Вторая цель этого вопроса — понять, что в работе соискателю дается сложнее всего. Однако то, что что-то дается труднее, не означает, что он с этим не справляется.

Заранее продумайте ответ на этот вопрос. Стоит привести один-два конкретных примера, и руководитель перехватит инициативу и сам начнет задавать вопросы.

Не стоит вдаваться в абстрактные рассуждения о том, что в любой работе есть сложности, но со всеми можно справиться. Также нельзя говорить, что никаких трудностей в работе не было.

Руководитель спросил моего кандидата, с какими сложностями он сталкивался в работе. Соискатель растерялся и выдал тираду о том, что не бывает работы без проблем и он их все успешно решал, но ни одного примера привести не смог. Работодатель быстро «свернул» интервью и не стал рассматривать претендента.

Соискатель работал в сфере общественного питания. И, как вы понимаете, сложностей там хоть отбавляй: клиент недоволен, поставщик сорвал сроки или привез некачественные продукты, пришел с проверкой Роспотребнадзор. Если бы он рассказал хотя бы об одной ситуации, завязался бы разговор. Они с руководителем обсудили бы общие трудности. Работодатель бы почувствовал, что соискатель знает проблемы его бизнеса и умеет с ними работать.

Самое обидное, что необходимые детали вспоминаются уже после завершения интервью. Так случилось и с тем моим кандидатом. Но, увы, второго шанса пройти первое интервью у него не было.

Это вопрос о том, управляет ли соискатель своей карьерой. Он вызывает трудности, только если кандидат действительно не знает , кем он хочет стать в будущем. Тем, кто планирует карьеру, он не страшен.

Компаниям этот вопрос нужен, чтобы понять, вписываются ли карьерные планы соискателя в их стратегию. Работодатели хотят, чтобы сотрудник работал у них столько, сколько им это необходимо. Обычно это не год и не два. Если стратегия компании и карьерные планы сотрудника совпадают, отлично. Если нет, это риск для компании — потерять работника быстрее, чем она бы этого хотела. Например, организация ищет человека на линейную позицию без перспектив роста, а кандидат говорит, что хочет через год стать руководителем отдела. Скорее всего, компания не сделает предложение, так как понимает, что он быстро разочаруется и уйдет.