Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

В большинстве компаний решение о приеме на работу принимает руководитель. Поэтому готовиться к интервью с ним особенно важно.

Будущему непосредственному руководителю важно понять, какими навыками обладает кандидат и многому ли его придется обучать. Каждый руководитель мечтает найти «готового» сотрудника, который в первый же день начнет выполнять свои обязанности. Чем больше навыки соискателя соответствуют задачам должности и чем лучше он о них рассказывает, тем больше у него шансов. Поэтому руководители подробно расспрашивают об обязанностях на предыдущих местах работы, уделяя наибольшее внимание двум-трем последним. То, что было десять лет назад, их мало интересует.

Если руководитель просит рассказать о себе, не нужно пересказывать всю историю, как эйчару. Расскажите кратко об образовании и опыте работы. Подробно остановитесь на том, чем занимались последние несколько лет. Делайте акценты на тех аспектах опыта, которые касаются вакансии. Не уделяйте внимание опыту работы, который не требуется для вакансии. Если вы узнали о вакансии через сайт по трудоустройству, то сопроводительное письмо, составленное по моим рекомендациям, будет черновиком ответа на этот вопрос. Когда кандидат строит рассказ о себе таким образом, интервьюер быстро перехватит инициативу и начнет задавать уточняющие вопросы.

Новый сотрудник — это инвестиция. Чтобы она окупилась, он должен проработать долго. Поэтому мотивация кандидата также будет интересовать руководителя, хоть и в меньшей степени, чем менеджера по персоналу. Нанимающий менеджер может спросить, чем интересна вакансия или кем вы хотите стать через пять лет. Как отвечать на эти вопросы, расскажу в следующих главах.

Иногда руководитель просит кандидата рассказать, как он сам представляет работу. Таким образом он понимает, хорошо ли соискатель подготовился к встрече, и насколько его ожидания соответствуют действительности.

Руководителю необходимо понять, комфортно ли ему будет работать с этим человеком. Берут на работу того, кто больше понравился. Не всегда это самый профессиональный кандидат. И это нормально, ведь работать руководителю с новым сотрудником предстоит долго. Навыки можно освоить, а личные качества не изменить.

Однако объяснять причину отказа руководитель будет именно отсутствием навыков. Поэтому не всегда нужно верить такой обратной связи. Если вы понимаете, что на интервью не удалось наладить взаимопонимание, необходимо поработать над впечатлением, производимым на собеседника.

И все же не пытайтесь представить себя человеком, которым вы не являетесь. Нравиться всем без исключения невозможно. Во всех компаниях разные проблемы и потребности. Кроме того, у каждого нанимающего менеджера своя картина мира, в соответствии с которой он оценивает кандидатов. Обычно она совпадает с тем, как строил карьеру сам руководитель.

Руководитель наверняка спросит о зарплате кандидата, отвечающего его ожиданиям. Называйте точно такую же сумму, как на встрече с менеджером по персоналу. Если менеджер также попросит уточнить, когда вы можете приступить к работе, это хороший знак.

Топ-менеджеры — это директора по направлениям и наемный (не собственник) генеральный директор крупной или средней компании. Интервью с ними приходится проходить далеко не всем соискателям. Топы собеседуют кандидатов на стратегически важные позиции или на те должности, которые предполагают вертикальный рост.

Собеседование с топ-менеджером, если он не является непосредственным руководителем, проходит в формате «просто познакомиться». Но это не значит, что к этой встрече можно отнестись формально! Хотя больший вес в принятии решения о найме имеет непосредственный руководитель, топ-менеджер может наложить вето, если кандидат ему не понравится.

Руководитель высшего звена будет стараться:

выяснить, понимает ли кандидат стратегию и тактику компании;

оценить, соответствует ли соискатель по психологическому складу корпоративному духу, какие у него жизненные приоритеты и согласуются ли они с ценностями компании;

определить потенциал соискателя, понять, можно ли его развивать и включить в кадровый резерв;

выяснить, какая у претендента мотивация, зачем ему работа в компании и как надолго он в ней останется;