Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Результаты отбора следует как можно скорее довести до сведения всех участников конкурса. Любая задержка может привести к потере основного кандидата, так как лучшие из них зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Непринятые на работу люди также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью позитивных связей с общественностью.

Если принятый на работу человек в настоящее время работает в другой фирме, он обычно подает заявление об уходе за две или четыре недели. После получения уведомления о приеме на новую работу ему может понадобиться некоторое время на подготовку к ней. Это особенно важно, если требуется переезд в другой город. Таким образом, на то, чтобы человек смог поступить на работу в фирму, зачастую требуется немало времени.

Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса. Исследования показали, что большинство людей соглашаются с проигрышем, если они проиграли честно. Проблемы возникают тогда, когда отбор выглядит необъективным, а значит, фирмам важно разработать и использовать рациональные инструменты. Все чаще недостаток времени не дает фирмам возможности уделить достаточно внимания объяснению того, почему кандидат не был выбран. Персональный подход зачастую уменьшает неприятный осадок от отказа и вероятность того, что человек будет испытывать неприязнь к компании. Безликое письмо, вполне вероятно, произведет обратный эффект. Лучшее, что может предпринять организация, – принять объективное решение. Следует надеяться, что самые неудачливые люди смогут со временем смириться с тем фактом, что выбрали других.

Интернет – это обширная система множества взаимосвязанных компьютеров по всему миру, которой пользуются для общения люди и предприятия. Веб (World Wide Web) – это система документов Интернета, часто содержащих цветные картинки, видеоизображение и звук; в них можно вести поиск информации по определенной теме.

В настоящее время подбор через Интернет является дополнением, а не заменой традиционных методов подбора.

Сложности онлайнового найма весьма преувеличены, их можно преодолеть с помощью подсказок, ведущих к успешному результату. Хотя в ближайшем будущем подбор через Интернет не заменит традиционного подбора, он уже стал существенным подспорьем для современных рекрутеров. Чтобы облегчить свои усилия и получить максимальный успех, менеджерам по персоналу следует:

• использовать интернет-технологии как эффективный способ подбора, что будет наиболее очевидным и долгосрочным вкладом, который могут внести профессионалы в сфере УП в успех организации;

• изучить веб-сайты, специализирующиеся на подборе, и ознакомиться с возможностями, доступными в онлайне, – от платных баз данных о вакансиях и резюме до тщательно разработанных корпоративных сайтов по найму;

• установить бюджет и отложить необходимые резервы для подбора через Интернет (обычно на практике начинают с 10 % ежегодного рекламного бюджета, отведенного на подбор);

• разработать творческий и информативный веб-сайт, а также способ подачи материала, который будет содействовать привлечению к компании внимания потенциальных сотрудников; специалисты по УП должны активно участвовать в разработке на корпоративном сайте раздела, касающегося подбора: предоставить все данные, которые понадобятся кандидатам, в том числе информацию о предлагаемой работе, компании, рабочей обстановке и том, как люди могут подать заявления о приеме через Интернет;

• создать броские рекламные объявления, не похожие на газетные сообщения в две строки, – Интернет предоставляет достаточно места для того, чтобы полностью описать работу и компанию; после того как в целях подбора создана веб-страница, надо включить электронный адрес в объявления о предложении работы, размещаемые в других средствах массовой информации;

• разместить рекламу на нескольких важных сайтах, в том числе на домашней страничке компании, в бесплатной службе рассылки почты и на нескольких коммерческих сайтах, специализирующихся на трудоустройстве;

• следить как за традиционными, так и за интернет-объявлениями, чтобы иметь возможность судить о рентабельности каждой методики; рекламу о подборе через Интернет можно оценить по ярлыкам, которые указывают, сколько раз реклама была просмотрена;