Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

• «Мой собеседник, не обращая внимания на табличку “Не курить”, несколько раз попытался зажечь сигарету с фильтром, но почему-то не с того конца».

• «Во время интервью девушка не переставая чавкала жевательной резинкой, самозабвенно выдувая из нее пузыри».

• «Претендент на должность вдруг предложил интервьюеру побороться с ним на руках (заняться армрестлингом)».

• «Собеседник прервал разговор и позвонил своему психотерапевту, чтобы посоветоваться, как отвечать на вопросы».

• «Во время интервью человек задремывал и даже начинал похрапывать».

Еще случается и такое 19:

• «Во время собеседования претендент на должность вицепрезидента был одет в тренировочный костюм».

• «Чтобы заполнить анкету, парень устроился на полу».

• «Соискатель утверждал, будто его квалификация настолько высока, что отказ от его услуг будет говорить о вопиющей некомпетентности руководства компании».

• «Заявил, что если будет принят на работу, то продемонстрирует свою лояльность: сделает на кисти руки татуировку логотипа корпорации».

Неуместные вопросы

Запрещенных вопросов не существует, однако многие вопросы явно неуместны. Основное правило при интервьюировании: «Задавайте только те вопросы, которые связаны с работой!»

Поспешные суждения

Исследование показывает, что интервьюеры часто выносят суждения о кандидатах в первые несколько минут интервью. В таких случаях значительная часть потенциально ценной информации не принимается во внимание.

Доминирование интервьюера

При правильном проведении интервью соответствующая информация должна течь в обе стороны. Следовательно, интервьюерам следует научиться быть хорошими слушателями и самим хорошо излагать информацию.

Непоследовательные вопросы

Если интервьюеры задают всем соискателям по существу одинаковые вопросы и в том же порядке, то мнение обо всех кандидатах формируется исходя из одного и того же материала. Это позволяет улучшить решение и уменьшить вероятность обвинений в дискриминации.

Центральная тенденция

Когда интервьюеры оценивают практически всех кандидатов усредненно, им не удается провести различие между сильными и слабыми кандидатами.

Ошибка ореола

Когда интервьюеры позволяют повлиять на общее впечатление о кандидатах только одной или нескольким характеристикам, то лучший кандидат может оказаться невыбранным.

Эффекты контраста

Ошибка при вынесении суждения может возникнуть, когда, например, интервьюер сталкивается с несколькими плохими кандидатами, а затем – с посредственным. По контрасту последний человек может показаться более квалифицированным, чем он является в действительности.

Необъективность (предубеждения) интервьюера

Интервьюеры должны понимать и признавать свои предубеждения и учиться справляться с ними. Единственная необъективность, которую можно оправдать, – поддержка наиболее квалифицированного претендента на должность.

Недостаток обучения

Если принять во внимание, во сколько обходятся плохие отборочные решения, легко можно оценить затраты на обучение сотрудников навыкам проведения интервью.

Образец поведения

Даже если бы интервьюер провел с кандидатом неделю, поведение последнего (как образец) могло бы не дать достаточно материала для того, чтобы правильно оценить его квалификацию. Кроме того, поведение человека в ходе интервью редко бывает типичным или естественным.

Невербальное общение

Интервьюерам следует сознательно наблюдать за собой, как это делают и кандидаты, чтобы избежать неуместных или случайных невербальных сигналов.

Центр оценки (ассесмент-центр) – это методика выявления и отбора сотрудников, требующая от людей выполнения работы, похожей на ту, с какой они могут столкнуться в случае найма. Так как центры оценки дороги, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для руководящих кадров.

В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, участие в обработке документов, управленческих играх, дискуссионных группах без лидера, репетиционных интервью и других типах моделирования. Традиционный метод работы с документами может быть технологически усовершенствован путем замены бумажных докладных записок электронными письмами, факсами или голосовой почтой. Центры оценки измеряют навыки кандидатов в установлении приоритетов, делегировании полномочий и принятии решений. Профессиональные эксперты, занимающиеся оценкой кандидатов, обычно наблюдают за ними со своего рабочего места в течение определенного времени, возможно, целого дня. На должность экспертов, как правило, отбираются опытные менеджеры, которые могут не только оценить результаты деятельности, но и принять в ней участие. Центры оценки используются различными организациями, в том числе малыми предприятиями и такими крупными корпорациями, как General Electric Company, JCPenney Company, Ford Motor Company и AT & T.