Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю данные о своем бывшем сотруднике. На этот счет есть две основные позиции: «ничего им не говорите» и «лучшая политика – честность». При более консервативном подходе, как правило, даются только основные сведения – даты приема и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или открыто высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация, когда прежний работодатель не предупреждает о действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником. Хотя это явление еще не получило широкого распространения, некоторые американские суды признали необъективные рекомендации поводом для иска.

Одним из неопровержимых доводов в пользу точной рекомендательной информации является то, что в последние годы участились случаи мошенничества с рекомендациями. Некоторые претенденты на должность даже не являются теми, кем себя называют, или при любой возможности преувеличивают свои навыки, образование и опыт. Результаты проверок рекомендаций и биографических данных должны быть полностью зафиксированы.

Как бы ни велись исследования прошлого, они становятся все более значимым фактором надежного решения и в случаях, когда надо избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте. Исследование может дать информацию, принципиально значимую для отборочных решений, поскольку практически каждая квалификация в перечне кандидата может быть проверена.

Много лет еще одним средством, использующимся в целях проверки информации о прошлом кандидата, является детектор лжи, или тест «полиграф». Одна из целей детектора – подтверждение или опровержение информации, содержащейся в заявлении. Закон о защите служащих от испытаний на детекторе лжи, принятый в США в 1988 г., серьезно ограничил использование «полиграфа». Он сделал незаконными тесты с применением детектора лжи любым работодателем, занимающимся торговлей между штатами. Даже при этих условиях закон не распространяется на государственные учреждения, а в частном секторе позволяет проведение тестов с использованием детектора лжи в тех случаях, когда надо проверить предполагаемых сотрудников охранных фирм, производителей и продавцов медикаментов и дистрибьюторов. Закон также разрешает, с определенными ограничениями, тестирование на детекторе лжи некоторых сотрудников, в отношении которых существуют подозрения относительно их участия в инцидентах на рабочем месте, таких как кража или растрата. Лица, к которым применяется детектор лжи, обладают рядом особых прав. Например, у них есть право на письменное уведомление перед тестированием, право отказаться или прервать тестирование и право на непосвящение в результаты теста людей, не имеющих определенных полномочий.

Когда компания получила и оценила информацию о кандидатах, дошедших до последнего этапа отбора, в дело вступает менеджер, который и должен, собственно, принять решение о найме. Окончательный выбор будет сделан из людей, оставшихся в списках после проверки рекомендаций, отборочных тестов, исследования прошлого и оценки информации. Скорее всего, будет принят не тот, у кого самая высокая квалификация, а тот, чьи данные лучше всего отвечают требованиям должности и организации. Если фирма собирается вложить тысячи долларов в подбор, отбор и обучение сотрудника, то менеджеру важно нанять наиболее подходящего кандидата на должность.

Профессионалы, работающие в сфере человеческих ресурсов, могут участвовать во всех этапах, ведущих к окончательному решению о трудоустройстве. Однако, как правило, человеком, который принимает последнее решение, является начальник, который будет отвечать за работу нового сотрудника – особенно когда речь идет о должностях высокого уровня. Принимая решение, руководитель рассмотрит результаты использованных методов отбора. По-видимому, не все будут иметь одинаковый вес, в связи с чем надо ответить на вопрос: «Какие данные лучше других прогнозируют успех на рабочем месте?» Для каждой фирмы или типа работ оптимальный отборочный метод может быть своим.