Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

• экспериментировать с различными веб-сайтами с целью определить, какие сайты содержат подборки совокупностей навыков, необходимых для заполнения открывшихся вакансий; менеджеры по персоналу должны уметь обращаться с базами данных и регулярно возвращаться к выделенным сайтам, чтобы оценить новые присланные резюме;

• отслеживать в Интернете данные о кандидатах с крайне необходимыми навыками; в Сети имеется информация о каждом человеке, и все большее число кандидатов в будущем будут иметь собственные сайты, поставляющие информацию напрямую работодателям, в том числе адреса электронной почты;

• не пренебрегать традиционными методами подбора, такими как направления и реклама в газетах и профессиональных периодических изданиях, а также ярмарками вакансий; координировать стратегию подбора так, чтобы успех в одной сфере служил дополнением вербовочных усилий в другой.

Так как Интернет-технологии во всех сферах развиваются очень быстро, крайне важно, чтобы специалисты по УП обладали технической смекалкой. Завтрашние изменения могут сильно упростить подбор, предоставив более эффективные и выгодные методики.

Ценность подбора через Интернет состоит в скорости и возможности контактировать в электронной форме с потенциальными сотрудниками. Работодатели могут разместить данные

о вакансиях на веб-сайте компании, на сайтах новостей, коммерческих сайтах поиска работы и сайтах фирм, занимающихся кадровым обеспечением и подбором. Безбумажная платформа предлагает компаниям путь поиска талантливых профессионалов. Те, кто ищет работу, могут связаться с работодателем по электронной почте и даже пройти интервью в онлайновом режиме. Интернет способен помочь собрать, просмотреть и рассортировать данные, однако в отношении него существуют определенные ограничения, которые требуется принять во внимание.

Во-первых, Интернет не является инструментом отбора. Он не заменяет проверки биографических данных, личного интервью, других шагов, предпринимаемых для оценки позиции и поведения и необходимых для нахождения подходящих работников. Во-вторых, согласно опросу, проведенному веб-компанией по кадровому обеспечению Kforce.com , специалистов по УП раздражает отсутствие в Интернете возможности узнать о претенденте как о личности. В-третьих, значительно возрастает количество резюме, которые приходится просматривать. Крупные организации теперь выделяют для работы, связанной с подбором через Интернет, более двух из числа имеющихся у них агентов по подбору. В-четвертых, существует большая конкуренция среди соискателей работы в малых и средних, а также в международных и всемирных компаниях. В 2003 г. один из каждых 10 принятых на работу людей был найден через Интернет. В-пятых, увеличиваются затраты на Интернет. Правда, издержки на другие каналы подбора могут сокращаться. Наконец, проблемой может стать конфиденциальность, так как вся информация кандидата помещена на одном или более вебсайтах, которые могут взломать хакеры.

Благодаря революции, произведенной Интернетом, появились виды работ, о которых еще пять лет назад никто не думал. В частности, в сфере человеческих ресурсов возникла такая должность, как агент по подбору через Интернет, также именуемый кибер-агентом по подбору, – это человек, основной обязанностью которого является использование Интернета в процессе подбора. При том, что свыше 80 % опрошенных компаний в США в настоящее время помещают списки вакансий на веб-сайте организации и ожидается, что в ближайшем будущем число таких фирм возрастет, важно отметить, что сайт компании существует не только для продажи товаров или услуг. Веб-сайт – это также превосходный способ продемонстрировать возможности фирмы в сфере трудоустройства. Для отслеживания и координации этой деятельности должны существовать специальные люди. Чем больше компания в поисках работников использует Интернет, тем больше потребность в агентах по подбору через Интернет. Сегодня самые большие потребности у высокотехнологичных фирм, но ситуация быстро меняется, так как все большее число традиционных фирм также вовлекается в этот процесс.

Такие процессы, как сообщение об имеющихся вакансиях и подача заявлений на работу в той же организации, значительно изменились, так как компании и сотрудники продолжают расширять использование локальной сети. Локальная сеть – это система компьютеров, которая позволяет людям внутри организации общаться друг с другом. В прошлом многие раздосадованные сотрудники узнавали о вакансии в соседнем отделе спустя месяц после того, как она была занята. Перечень вакантных должностей зачастую не может найти дороги к доскам объявлений во всех местах. С использованием локальной сети эта методика изменилась во многих организациях. Теперь если работник не знает об освободившемся месте, то лишь потому, что он не проверяет регулярно списки вакансий, помещаемые в интранете.