Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

5. Вознаграждение за квалификацию (табл. 4.12.8).

Определение понятия: вознаграждение за квалификацию– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Комментарий. Доля вознаграждения за квалификацию увеличивается в современной структуре компенсационного пакета. Но нужно различать квалификацию как получение образовательного сертификата и квалификацию как освоенную компетенцию. Следует ввести и корректирующие коэффициенты оценки того, как сотрудник внедрил полученную компетенцию. Квалификация может оцениваться по глубине (высокая и узкая специализация) и по ширине (разнообразие профессиональных сфер приложения).

Таблица 4.12.8. Достоинства и недостатки вознаграждения за квалификацию

Таблица 4.12.9. Сравнение условий применения сдельной и повременной оплаты труда

Полезно сравнить достоинства и недостатки стимулирования и по другим критериям (табл. 4.12.9).

Главный вывод – нужно комбинировать различные подходы, модели и схемы стимулирования в той пропорции, которая обеспечивает эффективность деятельности компании и устойчивую конструктивную мотивацию персонала. Нет смысла тратить время и силы на поиск лучшей системы стимулирования, гораздо важнее понимать закономерности мотивации персонала. Стратегический контроль эффективности стимулирования на основе достоверной информации и накопленных исторических данных, вовлечение персонала во все стадии построения системы стимулирования даст возможность наращивать ее позитивно и необратимо.

Этой же задаче должно служить и внедрение программных средств поддержки стимулирования, которое должно дать и существенный рост обоснованности и точности расчета, и обеспечение прозрачности доходов сотрудников, и возможность гибкого и не противоречащего корпоративным интересам подстраивания схемы стимулирования под конкретных сотрудников.

Успех стимулирования определяется системными управленческими действиями, а не находится только в плоскости пусть даже и привлекательных моделей оплаты труда.

Специалисты отмечают, что разговоры о необходимости построения именно системы и именно эффективного обучения пока только ведутся в кулуарах предприятий или на форумах HR-менеджеров. Успешные результаты пока достигнуты небольшим числом компаний. Часто наличие звучных названий типа «Корпоративный университет», скорее всего, означает то, что предприятие просто созрело до понимания принципиальной важности процесса обучения персонала и рискнуло вложить весомые средства. При этом реально осуществляемая модель обучения может не соответствовать принципам системной организации управления, ее эффективность не выражена в четких и сбалансированных показателях, а потому ни измеряться, ни контролироваться не может. Следует отметить, что внятных методик оценки эффективности не существует, и декларации ряда мировых компаний о том, что таковые будут созданы, пока не привели к реальному результату. В таком же дефиците

и методы построения системы эффективного обучения, а пока все действия больше напоминают искусство импровизации, нежели технологию.

HR-поддержка организационных изменений– комплекс мероприятий, проводимых менеджерами с целью изменения производственного поведения персонала.

Команда– малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Командные болезни– проблемные состояния, связанные с трудностями взаимодействия в команде и снижающие эффективность командной работы.

Лидерство– социально-психологическое явление, которое существует в системе неформальных (межличностных, психологических, эмоциональных) отношений. Суть лидерства в особом взаимодействии людей, одни из которых хотят и могут оказывать влияние, а другие хотят и могут подчиняться этому влиянию. Лидерство возникает не в рамках организационного долженствования, а как добровольное признание. Лидерство в организациях – результат и процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния. Лидерство не поддается регламентации, а изменение стиля и целей лидерства, как и смена одних лидеров другими, абсолютно неизбежны, поскольку все зависит от складывающейся социально-психологической ситуации, которую творят живые, а значит, самостоятельные, уникальные, эмоциональные, постоянно меняющиеся люди: лидеры и их сторонники, а также другие внутренние и внешние участники ситуации.

Читать дальше