Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Категории персонала:

– высшие руководители;

– руководители функциональных областей и подразделений;

– специалисты;

– основной производственный персонал;

– вспомогательный персонал.

Горизонт:

– год;

– квартал;

– месяц;

– неделя.

Масштаб:

– результаты деятельности компании в целом;

– результаты деятельности подразделения (функциональной области, бизнес-процесса, проекта);

– индивидуальные результаты.

Пропорции компонентов:

– соотношение базового, переменного компонентов и привилегий.

Рыночные и отраслевые рамки:

– сложившиеся на данном региональном рынке или в данной отрасли стандарты вознаграждения (в абсолютном и процентном исчислении).

Объективные показатели и экспертные шкалы:

– выраженные в денежном или натуральном виде результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника;

– результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника, выраженные в виде шкал (рейтинги, баллы, линии регрессии и пр.), назначенных экспертами. Шкалы позволяют причислить цифровые значения слабоформализуемым явлениям (например, величина вклада управленческой инновации в корпоративный успех) и поднять их на так называемый порядковый уровень измерения.

Характеристики труда:

– оценка сложности, корпоративной ценности труда, требований к квалификации исполнителя на основе оценки рабочих мест (описания должностей).

Матрица оплаты:

– определение категорий и диапазонов оплаты (корпоративная тарифная сетка, грейды и т. п.).

Достоинства и недостатки некоторых традиционных форм оплаты труда

1. Сдельная оплата труда (табл. 4.12.4).

Определение понятия: сдельная оплата труда– оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Комментарий . Сдельная оплата успешно применяется в системе менеджмента качества, ее недостатки компенсируются за счет применения сбалансированной системы показателей.

Таблица 4.12.4. Достоинства и недостатки сдельной оплаты труда

2. Групповое вознаграждение (табл. 4.12.5).

Определение понятия: групповое вознаграждение– оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.

Комментарий. Групповые вознаграждения особенно хорошо зарекомендовали себя в системе управления качеством, но только в тех компаниях, где реально выделены самоуправляемые рабочие бригады и им делегирован широкий круг полномочий по организации деятельности и распределению доходов. Здесь важно учитывать тот факт, что социально-психологические особенности складывающихся внутригрупповых отношений могут войти в противоречие как с индивидуальными интересами отдельных участников группы, так и с корпоративными интересами (так называемый эффект группового эгоцентризма). Поэтому важно параллельно осуществлять работы по поддержке подлинного командного взаимодействия (формирование команд).

Таблица 4.12.5. Достоинства и недостатки группового вознаграждения

Таблица 4.12.6. Достоинства и недостатки повременной оплаты труда

3. Повременная оплата труда (табл. 4.12.6).

Определение понятия: повременная оплата– оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Комментарий . Повременная оплата особенно распространена для руководителей. Недостатки также можно сгладить сбалансированной и отрегулированной системой отбора, отсеивающей неумелых и немотивированных претендентов еще до их входа в компанию.

4. Премирование (табл. 4.12.7).

Определение понятия: премирование– дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.

Комментарий. Премирование нуждается в построении системы оценки деятельности и в целеполагании, тщательно обоснованном и умело внедренном. Следует продумать процедуры и методы оценки, которые снизят субъективные пристрастия менеджеров, принимающих решения о премировании.

Таблица 4.12.7. Достоинства и недостатки премирования

Читать дальше