Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Организационная культура (ОК)– специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символике и поведении сотрудников.

Развивающаяся социальная среда– такое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста. Развивающая социальная среда отличается от обычной среды более высокими по содержанию (ценностному) и интенсивности характеристиками совместной деятельности, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания.

Стресс– психофизиологическая реакция на внешние воздействия (стрессоры), которая характеризуется последовательным прохождением стадий мобилизации и адаптации, а при неблагоприятном исходе – истощения.

Упреждающее управление организационными изменениями– управление, основанное на предварительном электронном (аппаратном) моделировании корпоративной ситуации и построении мультиальтернативных сценариев решения корпоративных задач.

Установка– внутренняя готовность к определенному восприятию и поведению.

Ценности– внутреннее руководство к действию, нормативная форма ориентации человека в окружающей действительности, основанная на установках и представлениях о значимости того или иного явления или аспекта действительности.

Рис. 5.0.1. Два состояния человека в организации

1. Даже сама попытка поиска алгоритма решения этой задачи закладывает первые кирпичики мощного здания. Тем более, что такие попытки уже апробируются на практике (хотя бы и не в виде специально посвященного этой теме проекта, но частично, в ходе реализации проектов постановки регулярного и процессного управления компаниями).

2. Управленческая наука и практика уже накопили достаточно материала, позволяющего хотя бы двигаться в направлении поиска правильной методологии.

3. Те руководители компаний, которые рискнули заняться культурным строительством как масштабными проектами, отличались именно авантюристичностью (вспомним хотя бы Д. Вэлча , который был первопроходцем в этом деле в конце 80-х годов прошлого века).

4. Методология HR-инжиниринга прокладывает надежные рельсы для правильного маршрута.

Сложность и одновременно необходимость разработки методологии формирования организационной культуры обуславливаются двойственностью пребывания человека в организации (рис. 5.0.1).

Человек как живая уникальная личность находится в относительной независимости от корпоративных условий.

Более того, он может существенным образом преодолевать корпоративные границы и правила, нарушая или создавая собственные бизнес-правила. Однако выйти за пределы социокультурного пространства с такой же степенью свободы человек не может – в любой организации есть паутина или даже оковы неформальных межличностных отношений, нарушение которых в большинстве случаев чревато для личности слишком большими потерями. Человек как организационно-ролевая единица существует в подсистеме формальных отношений, подчиняясь исключительно рациональному, причем продиктованному сверху, призыву. Эмоциональность, проявляющаяся в личных привязанностях, и духовность, делающая человека человеком, остаются на обочине индивидуального организационного сознания.

Осознание менеджерами организационной культуры как особого организационного явления, которое существенно влияет на эффективность компании, произошло достаточно поздно, если учитывать почти столетнюю историю научного менеджмента.

Можно выделить следующие причины такой задержки.

Культурные влияния скрыты в обыденной трудовой повседневности и потому не обращают на себя внимания.

Задолго до выделения организационной культуры в отдельную область научного знания уже существовали понятия, которые отражали ту или иную сторону культурного взаимодействия и которые сыграли хотя и полезную, но все-таки отвлекающую роль. К ним относятся понятия «социально-психологический климат», «межличностные отношения», «коммуникации».