Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Все методы оценки нуждаются в проверке по меньшей мере по двум показателям: на валидность, т. е. на соответствие того, что мы измеряем, тому, с помощью чего мы это делаем (нельзя измерять градусником цвет), и на надежность, т. е. на усточийвость измерения. Кроме того, нужно привязать эти методы к социокультурным особенностям корпоративной ситуации.

Представленные в таблице 4.5.2 методы требуют квалификации психодиагноста (а такой метод, как ассессмент-центр, требует отдельной квалификации специалиста по комплексной оценке).

Таблица 4.5.2. Сравнительный анализ методов отбора (продолжение)

Как бы замечательно ни проявил себя тест в другой организации, приходится проверять его по вышеуказанным критериям в так называемом посттестировании, когда спустя определенный период времени сравниваются, например, результаты реальной производственной деятельности нового сотрудника и показатели входного тестирования. Если показатели теста находятся в прямой линейной связи с результатами производственной деятельности, и эта связь обозначилась на достаточно серьезной выборке, то можно смело доверять прогнозу, сделанному с помощью этого теста на новых кандидатах.

Проблема тестирования состоит и в дефиците проверенных тестов, и в дефиците соответствующих специалистов.

С большинством профессиональных тестов (особенно для технических специальностей) дело обстоит несколько лучше как с точки зрения их наличия, так и с точки зрения требований к диагносту.

Ассессмент-центр– это комплекс методов, включающий наблюдение, тестирование, собеседование и моделирование поведения. Этот метод обладает самой высокой прогностичностью. Из-за трудоемкости (процедура длится несколько дней) и высоких требований к специалистам-исполнителям применяется в основном для ключевых категорий персонала, как правило, для высших руководителей.

Сценарий отбора включает в себя определение последовательности действий и зон функциональной ответственности исполнителей процесса (рис.4.5.1 и табл. 4.5.3).

Рис. 4.5.1. Последовательность действий при отборе