Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

– службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

– учебные заведения;

– личные знакомства, контакты;

– самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

– переманивание лучших работников других организаций («охота за головами»);

– реклама в СМИ;

– работники в самой организации.

При выборе кадрового агентства полезно руководствоваться следующими его характеристиками:

– ценовая категория агентства и порядок оплаты его услуг (процент от среднемесячной зарплаты кандидата или фиксированная ставка);

– целевая группа кандидатов;

– опыт работы на рынке кадровых услуг;

– инструменты поиска;

– процедура взаимодействия с заказчиком.

К условиям поиска можно отнести период реализации заявки, рамки выделяемого бюджета, правила корпоративной безопасности и др.

Поиск персонала – одна из тех кадровых функций, которые можно передать во внешнее управление кадровому агентству. Главные критерии принятия такого решения:

– экономическая выгода (цена издержек предприятия значимо выше стоимости внешних услуг);

– организационная эффективность (некоторые кадровые агентства имеют в постоянном штате высококвалифицированных психодиагностов, которых практически нет на свободном рынке труда и которых можно привлекать к проведению оценок не только кандидатов, но и штатных сотрудников предприятия, например, при планировании карьеры; точность и прогностичность оценок профессионалов всегда выше);

Таблица 4.5.1. Сравнительный анализ методов отбора

Приведенные в таблице 4.5.1 методы отбора не требуют специальной профессиональной подготовки. При выборе методов нужно руководствоваться « правилом воронки» – на входе должны использоваться методы, отсекающие неподходящих кандидатов с минимальными затратами и по возможности без личной встречи.

Например, метод анализа автобиографии достаточно экономичен, не требует очного контакта с кандидатом, обладает неплохой разрешающей способностью (особенно, если автобиография составлена в развернутой форме свободного описания).

Эффектно интерпретировать автобиографии можно с помощью контент-анализа текстов и графологической экспертизы. Но это требует достаточно высокой узкой специализации (например, в России нет научной школы графологов и стандартов графологической экспертизы, есть отдельные специалисты, квалификация которых становится понятна в большинстве случаев только после проведения серии исследований).

Анкеты составляются специалистами кадровой службы, поэтому позволяют прицельно выявлять нужных компании специалистов, а не указанные кандидатами аспекты. Анкеты экономичны по обработке. К форме и содержанию анкеты требуется особое внимание, так как она прямо связана с имиджем компании. Неудачно составленная анкета может вызвать негативную реакцию у редкого и нужного специалиста. Недостатки анкет обусловлены относительной сложностью обработки открытых позиций (т. е. тех вопросов, на которые кандидат дает развернутые ответы в свободной форме), а также отсутствием живого контакта, из-за чего можно пропустить важные индивидуальные качества кандидата.

Рекомендации – внутренние и внешние – полезны как источник дополнительной информации о кандидате, но психологические эффекты (особенно для внутренних рекомендаций) могут свести на нет их ценность. Для компенсации этих помех можно возложить ответственность за производственные результаты кандидата на рекомендующего. Полезно задать корпоративный шаблон рекомендаций, чтобы было легче их обрабатывать и не пропустить важную информацию.

Собеседования – это прямой контакт. При правильной организации получается объемная и одновременно направленная информация.

Однако этот метод предъявляет много требований к личности руководителя, проводящего собеседование (специалиста) – от контактабельности (умения быстро войти в общение) до коммуникабельности (умения поддерживать разговор, не допускать конфликта) и стрессоустойчивости. Часто дискутируется вопрос о правомерности применения при собеседовании такого приема, как провокация кандидата. Последствия применения провокаций непредсказуемы и часто дают неправильный результат. Кроме того, провокации создают опасность для имиджа компании, ведь этика и провокации – несовместимые явления. Практически невозможно создать провокации, точно имитирующие реальные стрессовые ситуации и, как следствие этого ограничения, возникает опасность пропустить хорошего работника и нанести урон имиджу компании.