Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Вход в компанию означает начало жизненного цикла персонала и задает требования к организации УЧР в компании. Поэтому важно тщательно сформулировать ключевые критерии подбора и сделать это проще, если использовать специальную матрицу разработки концепции подбора, фрагмент которой представлен в табл. 4.3.2.

Правила работы с матрицей.

1. Проанализировать и обсудить плюсы и минусы внешних и внутренних источников подбора (в частности, нужно знать, что внутренний подбор более надежен, так как информация о людях носит максимально объективный характер, но требует хорошей постановки управления карьерой и развитием сотрудников. Внешний подбор достаточно затратен, рынок рабочей силы нестабилен и по некоторым специальностям испытывается острый дефицит, отсутствует необходимая и достоверная информация о рынках рабочей силы).

Таблица 4.3.2. Фрагмент матрицы разработки концепции подбора

3. Сопоставить стратегические задачи и концептуальные решения подбора.

Используя матрицу разработки концепции подбора можно еще на стадии планирования предотвратить появления возможных барьеров включения кандидата в организацию и обеспечить условия для развития компании. Каждая категория персонала требует определения собственной диспозиции в корпоративном сценарии подбора.

Выбор методов определения численности персонала (рис. 4.3.2) зависит от решения концептуальных задач в более значительной степени, чем от возможностей и особенностей каждого из применяемых методов. В нынешних условиях гораздо важнее спрогнозировать то, какие работники (т. е. компетенции, мотивация, лояльность) понадобятся для реализации корпоративных планов, а не то, сколько их понадобится.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя следующие действия:

– анализ внутренней и внешней среды в разрезе актуальной и перспективной потребности в рабочей силе;

– анализ рабочих мест;

– разработка прогнозов (сценариев) обеспечения бизнеса необходимой рабочей силой;

– разработка целевых программ и мероприятий в рамках реализации базовых кадровых процессов подбора, оценки, развития и стимулирования персонала.

В качестве исходных критериев хорошего планирования можно использовать:

– реализацию кадровой логистики;

– максимальное использование имеющегося потенциала сотрудников;

– максимальное приращение компетенций персонала;

– максимальную корпоративную приверженность персонала;

Рис. 4.3.2. Методы определения численности персонала

Методы планирования численности персонала делятся на количественные – опирающиеся на нормирование труда, и неколичественные – в частности, экспертные методы. Особую группу методов составляют методы имитационного моделирования, поскольку в них используются как количественные расчеты, так и шкалы, составленные экспертами.

Не углубляясь в подробности, сформулируем основные возможности и ограничения методов.

Количественные методы удобны для определения численности персонала, занятого конкретной – предметной – деятельностью (выпуск точно фиксируемого объема и номенклатуры продуктов и услуг за фиксированные интервалы рабочего времени). Ограничения количественных методов серьезно подрывают их возможности: огромное число видов деятельности принципиально не поддается нормированию (деятельность разработчиков программных продуктов, высших руководителей, маркетологов и др.).

С помощью экспертных методов можно с достаточной для принятия управленческих решений точностью оценить почти неизмеряемые явления, играющие принципиально большую роль при планировании персонала: величину вклада сотрудника в общий корпоративный успех, мотивацию, приверженность, стремление к развитию профессиональных компетенций, а также широкий спектр социально-психологических характеристик. Все эти оценки служат основой для определения количества и качества рабочей силы. Однако необходима высокая квалификация экспертов, их достаточное количество (идеальное количество – 30 экспертов на одну задачу) и наличие большого массива информации о деятельности персонала и о самих сотрудниках (а также наличие хорошего инструмента для обработки этой информации).