Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Повременная оплата– оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Подбор персонала– базовый кадровый процесс обеспечения компании необходимыми человеческими ресурсами. Включает планирование, поиск, отбор, наем, увольнение сотрудников.

Премирование– дополнительное вознаграждение за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения. Обычно проводится по итогам достаточно длительного периода времени.

Профиль должности (профессиограмма)– описание требований к сотруднику, занимающему определенную должностную позицию.

Развитие персонала– базовый кадровый процесс, обеспечивающий рост профессиональных возможностей и компетенций сотрудников. Включает управление карьерой и корпоративное обучение.

Сдельная оплата– оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Сотрудник как субъект взаимодействия– уникальная личность со своими целями, мотивами, отношениями.

Стимулирование персонала– базовый кадровый процесс формирования необходимой производственной мотивации сотрудников. Включает в себя функции материального и нематериального вознаграждения.

Управление карьерой– комплекс действий по планомерному перемещению сотрудников по должностным позициями (вертикальная карьера) или должностным категориям (горизонтальная карьера).

Рис. 4.1.1. Классификатор функций управления персоналом

Ядром кадровых процессов являются функции управления персоналом. На рисунке 4.1.1 представлен классификатор функций управления персоналом. К сожалению, в российской управленческой практике пока не сложились стандарты описания функций, поэтому встречаются разные наименования одних и тех же функций. Например, в одном семантическом ряду стоят такие понятия, как «денежное вознаграждение», «материальное вознаграждение», «оплата труда». Наша задача состоит не в том, чтобы дать новый универсальный стандарт, а в том, чтобы разобраться с базовыми требованиями к формированию и реализации кадровых процессов, основанными на балансе стандартных (шаблонных) решений и на привязке к корпоративной (уникальной) ситуации.

Современный период становления российского менеджмента персонала отличается множеством попыток найти лучшее функциональное решение. И это признак укрепления управленческого здоровья.

Поиск такого решения затрудняется уже упоминавшейся нами двойственной природой данной предметной области: с одной стороны, управление персоналом несомненная прерогатива кадровых менеджеров, с другой стороны, самая значительная масса функций исполняется руководителями подразделений.

Эта двойственность требует тщательно выверенных формулировок функций, в некоторых случаях придется детализировать описание вплоть до отдельных операций. Например, оценка персонала в рамках непосредственного контакта с сотрудником может проводиться и кадровиками (оценка определенных качеств, которая требует особой, в частности, психодиагностической квалификации), и линейными руководителями (оценка эффективности деятельности сотрудника по обобщенным параметрам). Поэтому, не указывая в формулировке данной функции конкретного метода оценки, следует, тем не менее, зафиксировать специфику осуществления оценки для каждого из ответственных исполнителей.

Рис. 4.2.1. Классификатор функций процесса подбора (верхний уровень)

Подбор персонала обеспечивает вход персонала в организацию и, соответственно, начало жизненного (производственного) цикла сотрудника.

Представление функционала процесса на рис. 4.2.1 дано в виде последовательности, которая позволяет лучше представить поток работ– прототип бизнес-процесса. При распределении функций между менеджерами компании нужно сбалансировать компетенции кадровиков и производственные задачи линейных руководителей.