Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

– несколько снижается инновационная направленность мышления менеджеров среднего звена, так как в большинстве случаев им предписаны однозначные стандарты действий и попытки «творческого» подхода оказываются нарушением производственной дисциплины;

– часто усиливаются стремления к консервации ситуации в ущерб реформаторским усилиям.

Конечно, ситуацию вовсе не следует представлять таким образом, что менеджмент героев является деструктивной формой управления. Существует огромное количество корпоративных ситуаций, когда только лидеры обеспечивают радикальные прорывы в бизнесе, когда отсутствие формализации только играет на руку компании, обеспечивая скорость принятия решения и формируя достаточно высокий градус внутриорганизационного доверия.

Вознаграждение за повышение квалификации– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Групповое вознаграждение– оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.

Кадровая политика– краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в виде организационного регламента.

Кадровый процесс– разновидность бизнес-процессов компании, относящихся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.

Команда– малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Компенсационный пакет– совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).

Компетентность (the Competency)– способность человека совершать действия, необходимые с точки зрения эффективности компании, и с тем, чтобы они являлись причиной достижения желаемых результатов компании.

Компетенции (the Competence)– характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.

Лидерство– процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.

Модель компетенций– набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.

Мониторинг персонала– организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.

Организационное самоопределение– процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений. Особенности организационного самоопределения проявляются в тех способах включения в организацию, позиционирования в ней и выхода из нее, которые избрал данный сотрудник.

Организационный подход к подбору– концепция подбора, основанная на идее жесткого проектирования места человека в производственном механизме. Персонифицированный подход к подбору – концепция подбора, основанная на использовании профессионально-личностных возможностей сотрудника как одной из существенных основ организационного проектирования.

Оценка персонала– базовый кадровый процесс, обеспечивающий отслеживание соответствия профессиональных компетенций корпоративным задачам и динамики изменения профессиональных компетенций, а также состояние взаимоотношений в производственных коллективах. Включает в себя функцию оценки исполнения и функцию мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Планирование человеческих ресурсов– расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, материальных и психологических издержек на их подбор, содержание и развитие.