Максим Кузнецов - Показываем бизнес-процессы

– умение общаться, мотивировать, организовывать;

– формирование положительной конструктивной мотивации сотрудников – участников обучения;

– владение приемами эмоциональной саморегуляции;

• в части развития трудового коллектива:

– усиление корпоративной преданности сотрудников;

– вхождение в организационную культуру и ее развитие;

– формирование командного духа и навыков командного взаимодействия.

Рис. 14.4.4. Цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения Обучение может эффективно строиться на идее системности и на идее постоянного развития компании, идентичной кругу качества Деминга-Шухарта (рис. 14.4.5). Не случайно К. Арджирис называл корпоративное обучение процессом выявления и корректировки ошибок. Постановка задач обучения начинается с выявления проблем, затем на занятиях моделируется поведение в проблемной ситуации, затем идет практическая апробация освоенного способа поведения (метода деятельности), затем анализируется эффективность его применения. Обучившиеся сотрудники становятся действенными агентами влияния. Близким подходом является концепция П. Сенге, который определил самообучающуюся организацию как организацию, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневную деятельность. Философия самообучающейся организация нацелена на постоянные изменения и совершенствование.

Рис. 14.4.5. Процессная модель корпоративного обучения В психологической науке экспериментально доказано неоспоримое преимущество активного (самостоятельного, исследовательского) способа освоения знаний перед пассивным (потребительским) подходом к обучению (см. рис. 14.4.5). Когда человек сам создает свое знание, он не просто берет готовые стандартные решения, а овладевает системой познания и преобразования действительности. Это значимо повышает его практические возможности в широком спектре изменяющихся ситуаций (рис. 14.4.6). Именно поэтому различные интерактивные обучающие методы – от моделирования поведения до модерации – пользуются возрастающей популярностью.

Рис. 14.4.6. Тенденции изменения содержания и форм корпоративного обучения Но подлинная пальма первенства принадлежит методам нового поколения, источник появления которых находится в том числе и в методологии самообучающейся организации (П. Сенге и др.), а также в теории системной динамики (Дж. Форрестер). Идея самообучающейся организации строится не только на постоянном и широком обучении в формате творческих управленческих проектных групп, главное – изменение интеллектуальных моделей (образных представлений), которыми руководствуются сотрудники и, прежде всего, лица, принимающие решения. Невозможно эффективно принимать решения без отказа от линейных схем и перехода к системным динамическим образам действительности, поддерживаемым специализированными программами.

Таблица 14.4.2

Выбор модели обучения определяется совокупностью объективных (организационных и материальных) и субъективных (готовность персонала к обучению) условий. Однако, видимо, следует признать непреложным тот факт, что даже при построении актуальной модели (обучение XX века) нужно закладывать основы перспективной модели (обучение XXI века). В таблице 14.4.2 приведено сравнение этих двух моделей по четырем группам критериев:

• идеология;

• методология;

• информационная поддержка;

1. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. Изд. 7-е, перераб. и доп. / Под ред. В.В. Кондратьева. – М.: Эксмо, 2008.

2. Кондратьев В.В. Даешь инжиниринг! Изд. 2-е перераб. и доп. / В.В. Кондратьев, В.Я. Лоренц. – М.: Эксмо, 2007 [Навигатор для профессионала].

3. Кондратьев В.В. Проектируем корпоративную архитектуру. Изд. 2-е перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2007 [Навигатор для профессионала).