Лариса Зайцева: Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Теперь необходимо сказать несколько слов о соотношении терминов и понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий». Многие авторы отождествляют указанные термины, справедливо полагаясь на лингвистическое толкование. Ведь «делегирование», от delegation (англ.), в переводе означает именно передачу (прав). С другой стороны, «делегировать» также означает «направить своих представителей в какой-либо орган». Поэтому под делегированием часто понимают передачу или коллективных полномочий (передачу полномочий коллективного субъекта в публично-правовых отношениях), или полномочий властного характера, существующих и реализуемых в отношениях с публично-правовым элементом. Поскольку трудовым отношениям свойственны признаки публичности, а полномочия работодателя носят властный по отношению к работнику характер, то передачу его полномочий вполне можно назвать делегированием. И наконец, в литературе по управлению, в том числе по управлению персоналом, делегированием называют не саму передачу полномочий, а процесс такой передачи, действие или особую организацию труда и управления 118. Мало того, делегирование рассматривается как способ распределения среди работников задач, которые должны быть выполнены для достижения общих целей, стоящих перед организацией 119.

Таким образом, в отношении полномочий работодателя вполне допустимо применение понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий» как равнозначных.

Рассматривая термин «делегирование полномочий», нельзя не коснуться позиции, высказываемой противниками теории представительства в трудовых отношениях. Целый ряд ученых, отрицая существование полноценного института представительства в трудовом праве, ставит знак тождественности между понятиями «представительство» и «делегирование полномочий», считая, что под представительством в трудовых отношениях понимается делегирование полномочий его субъектов 120. Но представительство как правовая категория представляет собой либо правовую связь, либо вид деятельности. Делегирование же представляется как процесс наделения отдельного субъекта некими полномочиями. Представительство можно рассматривать как в статике, так и в динамике, а делегирование – явление исключительно динамичное.

На практике довольно часто встречается употребление оборота «возложение обязанностей». Это традиционная формулировка приказов о временном исполнении обязанностей на период отсутствия руководителя его заместителем или другим работником. Такую традицию нельзя назвать терминологически удачной, поскольку для выполнения задач и функций, помимо делегирования обязанностей, необходима передача соответствующих прав, т. е. полномочий по определенному вопросу целиком. Как справедливо отмечает Е. Каштанова: «Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция, ресурсы и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность). Руководитель сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована» 121.

Именно поэтому возникает вопрос не только о передаче прав и обязанностей, но и о возложении ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей. В теории управления давно рассматривают ответственность в контексте делегирования. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают: «Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному» 122. Это вовсе не означает безответственность работника, которому переданы полномочия руководителем. Одновременно в теории управления отмечают, что делегирование «означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственностьза их выполнение» 123. С управленческой точки зрения существует тонкая грань между делегированием полномочий и принятием уполномоченным ответственности за их реализацию. Речь может идти не о передаче ответственности как таковой, она все равно остается существенным элементом статуса руководителя – единоличного органа управления, а о появлении нового, еще одного возможного субъекта юридической ответственности за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей организационно-распорядительного характера, включающих определенную долю полномочий по обеспечению исполнения обязанностей работодателя. В любом случае «руководитель организации как представитель работодателя выступает исполнителем обязанности последнего по соблюдению правопорядка в организации» 124.