Альфи Кон - Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

В некотором смысле все эти игры с цифрами или попытки убедить клиента приобрести то, что ему не нужно, тоже можно рассматривать как рискованное поведение. Но мы-то хотим, чтобы люди брали на себя совершенно другие риски: были готовы исследовать новые возможности и стремились бы к росту качества результатов работы, а таких рисков люди стремятся избегать, если мотивированы обещанными поощрениями. К примеру, под влиянием внешних факторов мотивации мы менее склонны ставить себе сложные задачи. Вместо этого мы стараемся выбрать наиболее легкий путь, чтобы максимизировать вероятность быстрого получения награды.

Когда сотрудники участвуют в определении стандартов оценки результатов работы, как это бывает в организациях, где используется прием «управление по целям», предложенный Питером Друкером [483], «у них появляется мотивация устанавливать цели на как можно более низком уровне… чтобы максимизировать вероятность получения поощрения или более высокой позиции в рейтинге» [484]. Но проблема заключается не в том, что люди по природе своей ленивы или что им зря дают возможность определять стандарты для оценки результатов. (Вообще-то, «цели, определенные при участии сотрудников, оказываются выше, чем если они просто спускаются сверху» [485].) Проблема заключается в самом факте применения системы поощрений: люди ставят себе заниженные цели, потому что думают только о награде, которую есть шанс получить.

14. Поощрения ослабляют интерес к работе.Возможно, самая весомая причина, по которой система вознаграждений не дает ожидаемого результата, связана с явлением, которое я описал в главе 5: внешняя мотивация не только менее эффективна, чем внутренняя, но и ослабляет последнюю. Чем активнее руководитель призывает подчиненных думать, что они могут получить, если хорошо поработают, тем ниже их реальный интерес к этой работе. Это крайне неприятное следствие применения систем поощрений объясняет, почему вознаграждения приводят к снижению эффективности работы.

В начале 1970-х в журнале, посвященном организационному поведению, Эдвард Деси опубликовал работу, в которой доказывал, что поощрение людей за выполнение работы снижает их внутреннюю мотивацию к ее выполнению. Так как исследований в этой области было совсем немного [486], то вывод Деси мог показаться недостаточно убедительным и основанным на совпадении. Но «исследования неоднократно доказывали, что любая система оплаты по результату подрывает внутреннюю мотивацию» [487], хотя по большей части эти данные публиковались в изданиях, которые управленцы-практики не читают.

Деси и его коллеги убеждены, что внешняя мотивация оказывает негативное влияние, потому что воспринимается как попытка контролировать поведение. Другие склоняются к выводу, что принцип «сделай вот так – и получишь вот это» обесценивает элемент «вот так», то есть сама задача начинает восприниматься как досадное препятствие на пути к получению награды. К примеру, Макгрегор заметил, что предлагаемые сотрудникам материальные поощрения, как правило, предназначены для использования в свободное время, после работы, и получается, что «работа начинает восприниматься как своего рода наказание или цена, которую мы вынуждены платить за возможность наслаждаться разными приятными вещами после нее» [488].

Каким бы ни было объяснение, недостаток любой системы оплаты по результату заключается в том, что она приводит к снижению интереса к работе, убивает энтузиазм и стремление к лучшему результату. И чем теснее мы увязываем компенсацию (то есть любые формы поощрений) с итогами работы, тем больший ущерб наносим. (Это утверждение в корне противоречит точке зрения бихевиористов о том, что мы должны стараться сформировать как можно более тесную связь между оплатой и результатом деятельности.) Вред этого подхода, если вы еще не поняли, связан не только с результатами работы конкретных сотрудников. Как утверждает экономист Роберт Лейн, главное негативное следствие применения системы поощрений, то есть использования преимущественно внешней, а не внутренней мотивации, заключается в том, что «работа перестает приносить удовольствие, а продуктивность и производственных, и коммерческих подразделений падает» [489].

Последняя мысль, которую я уже формулировал относительно вознаграждений в целом, применима и к отношениям в рабочей среде: системы поощрения не просто задействуют внешнюю мотивацию, но заставляют сотрудников фокусироваться прежде всего на финансовых факторах. Как доказывают опросы, руководители считают, что их подчиненным интересны только деньги. Поэтому управленческие инструменты строятся на скиннеровских принципах, согласно которым оплата ставится в зависимость от результатов работы. И так как факторы внешней мотивации подавляют мотивацию внутреннюю, люди теряют интерес к деятельности и им требуются все новые внешние факторы мотивации, чтобы они продолжали прилагать нужные усилия. Видя все это, начальник качает головой и произносит: «Вот видите? Если не предложить им поощрения, они вообще ничего делать не станут».