Константин Борисов - Как хорошему разработчику не стать плохим менеджером

На каждом проекте от разработчиков требуется разное: где-то тонкое знание редких технологий, где-то умение договориться о технических вопросах с заказчиком, где-то эффективная работа с тестировщиками и аналитиками. Менеджер видит достижения каждого, но его оценка субъективна и поэтому не всегда подходит для использования.

Поэтому в премии часто включают некие странноватые вещи, вроде количества отработанных часов, числа багов по реализованным тикетам или само число этих тикетов. И каждый месяц вы получаете разного рода конфликты с разработчиками, которые убедительно доказывают, что критерии премии не согласуются с качеством их работы.

К тому же в большинстве компаний премии строятся не по логике достижения, а по логике избегания. То есть декларируется принцип: “Не делай вот так, а то мы лишим тебя премии!” Нормой является наличие премии, а отсутствие её используют как наказание. Это сильно мешает созданию высокомотивированных команд, так как постоянно висящая над человеком угроза наказания давит инициативу.

Чтобы все эти проблемы были не такими значительными, премию делают низкой: 10%..15%. Разработчики обычно не сильно спорят из-за такой небольшой части своей зарплаты. Но это кроме снижения эффективности мотивации даёт еще один неожиданный эффект.

Разработчик может согласиться на лишение премии и отказаться от выполнения этих установленных норм. И менеджерам очень тяжело с этим работать. Это как со штрафом за превышение скорости. Водитель превысил – получил штраф. И всё, этим он искупил проступок. Да, он считается нарушителем и потом это может играть какую-то роль, но за конкретное превышение скорости он рассчитался.

У меня был такой случай в компании, где оплата разработчиков была почасовая, но чтобы стимулировать их работать 40 часов в неделю, им выдавалась премия 10%, если они работали полную рабочую неделю. И вот ко мне пришёл разработчик и сообщил, что у него очень много времени отнимает дополнительное образование и он решил отказаться от премии и работать полдня. А меня как менеджера такое не устраивает. Мне он нужен на проекте хотя бы 30 часов в неделю. А человек возмущён. Если он будет работать 30 часов, то ему будет очень тяжело, а его всё равно накажут лишением премии. Хотя он идёт мне навстречу. В IT проектах важна командная работа, а премия концентрирует внимание разработчика на его собственных показателях.

К тому же любая премиальная система снижает управляемость. Примерно на уровне, когда премия составляет 80% зарплаты работник становится полностью неуправляемым и делает не то, что ему говорит его менеджер, а то, что требует его премиальная система (см. книгу “Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?” Ивановой С.В). Но даже при 10% иногда премия мешает.

Например, заказчику очень важно получить систему быстрее на внутреннее тестирование. Он предлагает сделать сборку полуготового кода, лишь бы без блокеров, чтобы его аналитики начали знакомиться с интерфейсом и проверять бизнес-кейсы. Менеджер за такое предложение готов заказчика расцеловать, так как такая схема работы сильно снижает риски. Но разработчики против, так как будет много багов и их лишат премии. Менеджеру надо либо уговаривать разработчиков отказаться от премии, либо изменять премиальную систему. Обе задачи сложные.

Забавная ситуация случилась как-то со мной. Я работал в компании, где премия составляла значительную часть, примерно 30% моей зарплаты и была квартальной. Причём, сумма премии от меня зависела не сильно. Премия зависела от курса доллара, прибыли за квартал и тому подобных вещей. А от меня зависело, получаю я премию или нет. То есть я работал 3 месяца, получая откровенно маленькую зарплату, а потом получал некоторую сумму денег, величину которой мне никто не мог сказать заранее.

При этом очень странное ощущение было, когда меня повысили в должности и повысили мою зарплату. Я спросил:

– Вы мне оклад повысили на 15%, а на сколько вырастет моя зарплата вместе с премией? Меня же полная сумма интересует.

– Никто не знает. Величину премии мы каждый раз заново рассчитываем.

– Но хотя бы суммарная зарплата в следующем квартале будет выше, чем в этом?

– Неизвестно. Может быть и ниже, если премия будет меньше.

– То есть мой оклад повысили, но зарплата может и уменьшиться?

– Ну да…

Я понимал, что происходит с точки зрения имеющейся системы, но с точки зрения здравого смысла было смешно.

В той же компании мой коллега-менеджер просто плюнул на премию и не делал ничего для её получения. Премия была нулевая. Зато он на проекте сильно перерабатывал, и оплата этих переработок превышала величину премии. Это было очевидно выгодно, так как величину премии он контролировать не мог, а вот переработками на своём проекте он мог манипулировать легко. Но очевидно, что это не то, чего хотело руководство компании.