Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня - Взгляд в глубину

4. Изменение начинается с данных, не совпадающих с ожиданиями. Затем мы выбираем, как реагировать на эти данные – игнорировать их или принять к сведению.

5. Распознавание и использование различных ролей в процессе изменения – включая лидера изменений, агента изменений, менеджера изменений, образца изменений и изменяемого – помогают осуществить успешную инициативу по изменению.

6. Данные, не соответствующие ожиданиям, часто вызывают серию предсказуемых реакций на процесс изменения: отрицание, гнев, торг, отчаяние, эксперимент, надежду и интеграцию в новый способ действия. Существует риск фиксации на каждой стадии, но внешнее содействие часто помогает преодолеть этот путь.

7. На стадии эксперимента важно сильное и последовательное положительное подкрепление, чтобы утвердиться в новом способе действия.

8. Внешние агенты часто полезны в управлении изменениями, потому что замечают детали, привычные и потому невидимые тем, кто находится в изменяемой области.

9. Изменения на третьем уровне, или уровне ценностей, наиболее долговечны.

Вопросы к размышлению

1. Какие данные, не совпадающие с вашими ожиданиями, вы получали лично или в рабочей группе за последние шесть месяцев? Как вы на них отреагировали?

2. Какие роли изменений вы играете в своей рабочей группе? Какая информация, очевидная для вас, но, возможно, незаметная другим, побуждает вас стать лидером изменений?

3. Что вам помогало в прошлом преодолеть негативные эмоциональные реакции на процесс изменений? Как вы можете оказать такую поддержку окружающим?

4. Перечислите самые значимые изменения, которые вы осуществили в жизни. Подумайте о процессе, который использовали, чтобы провести каждое из них. Насколько хорошо вы управляли этими изменениями? Чему вы в результате научились и что бы вам хотелось уметь делать лучше?

Мини-кейс 1

Марианна очень радовалась назначению на должность менеджера в магазин крупной общенациональной торговой сети в центре города. Однако, познакомившись на месте со своими тремя подчиненными, она поняла, что предстоит решить ряд проблем. Во-первых, Боб, талантливый и технически осведомленный специалист, крайне недоволен тем, что его начальник – женщина. Когда Марианна просит его что-то сделать, он часто ее игнорирует или ждет, пока она несколько раз повторит просьбу, а потом вздыхает или неохотно выражает согласие. У Сюзанны проблемы с гигиеной: клиенты жалуются ее коллегам, что от нее неприятно пахнет, и не хотят с ней работать. А Рози почти не улыбается и ворчит на посетителей. Она все время мрачная и редко говорит окружающим что-то приятное. За первые три месяца руководства Марианны объем продаж не повышался и даже снижался. Хотя беседа с каждым из трех подчиненных будет нелегкой, она понимает, что пора что-то предпринять.

Мини-кейс 2

Представьте, что вас только что назначили начальником полиции в вашем городе. Как вы будете выяснять, чем заняться в первую очередь? Какие области вы изучите, чтобы выявить необходимость в изменениях? Как вы организуете свои усилия? (Руководствуйтесь собственной теорией изменений, составленной на основе приведенных в этой главе моделей.)

Обратитесь к главе 21 рабочей тетради. Какие аспекты своего личного стиля и стиля лидерства вы бы хотели проработать, чтобы продвинуться вперед? Как вы попытаетесь это сделать?

Приходилось ли вам быть участником или свидетелем ситуации, связанной с понятиями, которые рассматривались в этой главе? Если вы хотите внести свой вклад в нашу англоязычную базу мини-кейсов, посетите энциклопедию кейсов Виргинского университета: https://wiki.shanti.virginia.edu/display/wikiCASES/Home

1. Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation. New York: Harper Business, 1993.

2. Kotter J. Leading Change. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1996.

3. Maurer R. One Small Step Can Change Your Life the Kaizen Way. New York: Workman, 2004.

4. Nevis E. C., Lancourt J., Vassallo H. G. Intentional Revolutions. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1996.

5. O'Toole J. Leading Change. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1995.

6. Prochaska J. O., Norcross J., DiClemente C. Changing for Good: A Revolutionary Six-Stage Process for Changing Your Bad Habits and Moving Your Life Positively Forward. New York: Avon, 1995.

7. Quinn R. Deep Change. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997.

8. Schein E. Process Consultation. Reading, MA: Addison-Wesley, 1969.

9. Watzlawick P., Weakland J. H., Fisch R. Change. New York: W. W. Norton, 1974.