Маргарита Акулич - Организационные культура и поведение

Племенной тип культуры

Дэвид Логан с его соавторами в книге под названием «Лидерство племен» сделали предположение о поэтапном изменении организационных культур, опираясь на анализ человеческих групп и племенных культур. Они выделяют пять основных этапов:

1. Жизнь – отстой (подсистема, отделенная от иных функциональных систем, таких как банды, племена, и тюрьма – два процента всего населения).

2. Моя жизнь – отстой (я застрял в ряду отличающихся тупостью автомобилей и не в состоянии поверить, что должен проводить время в этом затерянном треугольнике неэффективности – двадцать пять процентов всего населения).

3. Я великолепен (а вы не являетесь великолепным, я оторван от вас и буду доминировать над вами независимо от ваших намерений – сорок восемь процентов всего населения).

4. Мы являемся великими, но другие группы – отстой (цитируя Заппо и отношение к объединению, базирующееся не только на индивидуальной компетенции – двадцать два процента всего населения)

5. Жизнь прекрасна (цитируя вслух Десмонда Туту о ценностях и истине как основе примирения – три процента всего населения).

Данная модель организационной культуры предоставляет карту и контекст – чтобы провести организацию через 5 вышеназванных этапов.

Личная культура

Организационная культура преподается человеку так же, как идет преподавание от его родителей, которые изменяют и моделируют его личную культуру. На самом деле, сотрудникам и ищущим работу особам рекомендуется соответствовать своей личности, не контрастирующей с культурой компании. Некоторые из исследователей даже предложили возможность изменения личности и провели по этому вопросу тематические исследования.

Различия между национальными культурами

Корпоративную культуру используют для осуществления контроля, интеграции и координации дочерних компаний. Однако имеет место существование различий в национальных культурах, вносящих свой вклад в различия во взглядах на области менеджмента.

Различия между национальными культурами обусловливаются глубоко укоренившимися ценностями соответствующих культур, и эти культурные ценности способны на определение того, какие у людей ожидания от компании, и какими должны быть отношения между лидерами и их последователями. Это приводит к различиям между работодателем и сотрудником в отношении ожиданий (Герт Хофстеде, 1991).

Наблюдение за колоссальными различиями в национальных законах об авторском праве (а также о налогообложении и т. д.) указывает на глубоко укоренившиеся различия в культурных предположениях (и установках) о правах собственности, а иной раз и о желаемой основной функции корпорации, о ее цели по отношению к населению либо ее месте.

Три широких типа «культурных правил поведения»

Сибао Чжан (2009) в Китае было обеспечено проведение эмпирического исследования возникновения культуры в контексте китайско-западного межкультурного международного менеджмента (SW-ICCM). С помощью полевых исследований (проведенных путем интервьюирования) были собраны данные западных экспатриантов и китайских специалистов, работающих в этом контексте. Они были дополнены наблюдениями (без участия интервьируемых) и документальными данными. После данные были объективным образом проанализированы с целью формулирования основанных на теме содержательной и формальной теорий.

Главный вывод рассматриваемого исследования заключается в заключении о том, что человеческое познание содержит 3 компонента или 3 широких типа «культурных правил поведения», а именно, ценности, ожидания и специальные правила, у каждого из которых имеются взаимно обусловливающие отношения с поведением.

Три когнитивных компонента различаются по критериям масштаба и продолжительности их взаимного формирования поведения.

Ожидания – являются правилами поведения, зависящими от контекста.

Ценности – это правила поведения, отличающиеся универсальностью и непреходящие.