Маргарита Акулич - Организационные культура и поведение

Адаптивная культура

Согласно Коттеру и Хескетту (1992), организации с адаптивной культурой работают существенно лучше, чем организации с культурой неадаптивной.

Адаптивной культуре свойственно приводить организации к успеху. Для нее характерно то, что менеджерами уделяется всем своим клиентам большое внимание, особенно клиентам, инициирующим изменения (когда это на самом деле необходимо), и принимают на себя риски. Неадаптивная же культура способна на существенное снижение эффективность компании, лишение ее возможности использовать все свои операционные/конкурентные возможности.

Понятие «культурной функциональности»

Еще одним важным и актуальным понятием является понятие «культурная функциональность». У одних организаций имеется «функциональная» культура, а у других – «дисфункциональная» культура.

Культура «функциональная» рассматривается в качестве культуры позитивной, способствующей повышению производительности организации и достижении ею успеха.

Культура «дисфункциональная» является культурой в принципе мешающей и откровенно плохой либо негативно влияющей на показатели производительности и уровень успеха организации.

Типы управления коммуникациями

Имеется немало различающихся между собой типов общения, способствующих созданию организационной культуры:

такие метафоры, как сравнение данной организации с машиной либо с семьей, раскрывают общие значения опыта сотрудников в организации;

истории способны служить для сотрудников примером того, как не действовать либо действовать в определенных ситуациях;

церемонии и обряды объединяют символы, метафоры и истории в единое целое.

На организационную культуру оказывает влияние ряд различных видов обрядов:

обряды деградационные: у сотрудников отнимается власть;

обряды перехода: имеет место переход сотрудников в новые роли;

обряды по обновлению: предусматривающие улучшение существующих социальных структур;

обряды по повышению: предусматривающие общественное признание достижений сотрудника;

обряды интеграционные: предусматривающие пробуждение чувства причастности к организации;

обряды по уменьшению конфликтности: обеспечение разрешения споров между конкретными группами либо участниками.

Рефлексивные комментарии являются объяснениями, оправданиями и критикой наших собственных действий. Это включает:

комментарии: комментарии о действии в настоящем. Подобные комментарии обеспечивают раскрытие интерпретируемых значений говорящего, и социальные правила, которым говорящий следует;

аккаунты: это комментарии об уже произошедшем событии либо действии;

планы: комментарии о действиях ожидаемых.

Фэнтезийные темы – это общие творческие интерпретации событий, отражающие цели, ценности и убеждения организации. Из-за данных тем появляются риторические представления или взгляды на организацию (также и на ее среду) членов организации.

Культура издевательств

В организациях, где руководители и некоторые сотрудники чувствуют, что они пользуются поддержкой или, по крайней мере, косвенным благословением старших менеджеров, чтобы они продолжали свое запугивающего и оскорбительного типа поведение, широко распространено запугивание. Более того, новые менеджеры в этих организациях быстро начнут рассматривать данную форму поведения как нормальную и приемлемую для себя, если увидят, что другим это сходит с рук, и они даже за это вознаграждаются.

Когда издевательства практикуется на самых высоких уровнях, вполне реальны далеко идущие последствия. Тот факт, что люди могут подвергаться издевательствам вне зависимости от их организационного ранга либо статуса, не исключая руководителей высшего звена, указывает на возможность негативного волнового эффекта, когда издевательства могут распространяться в направлении «вниз», так как целевые руководители способны на переложение собственной агрессии на своих подчиненных. В подобных ситуациях сценарий запугивания может фактически поставить под угрозу производительность и успех деятельности всей организации.