Маргарита Акулич - Организационные культура и поведение

Возникновение родственной идеи – идеи «организационного климата» произошло в 1960-х и 1970-х г.г., и в наши дни можно говорить о частичном совпадении терминов, ведь климат – это один из аспектов культуры, фокусирующийся, в первую очередь, на поощряемом организацией поведении.

Организационную культуру рассматривают как то, что характеризует организацию, возможны ее изменения и ею можно манипулировать в зависимости от руководителей и членов команд. Культура же как корневая метафора рассматривает организацию как ее культуру, созданную с помощью конкурирующих метафор либо символов и коммуникации. Культура представляет собой основу, но благодаря личному опыту обеспечивается множество точек зрения.

Рассмотрение организационной культуры с точки зрения организационной коммуникации

Рассмотрение организационной культуры с точки зрения организационной коммуникации происходит тремя различающимися между собой способами:

Способ традиционализма : рассмотрение культуры через такие объективные вещи, как ритуалы, истории и символы.

Способ интерпретивизма: рассмотрение культуры через сеть общих значений (члены организации разделяют субъективные значения).

Способ критического интерпретативизма: рассмотрение культуры через сеть общих значений, а также через борьбу за власть, созданную аналогичной сетью конкурирующих значений.

Определение организационной культуры Бернардом Л. Розауэром

Определение организационной культуры Бернардом Л. Розауэром (2013), деловым руководителем является определением через возникновение – чрезвычайно сложное, неизмеримое состояние, порявляющееся в результате комбинации ряда компонентов.

В книге «Три кривых: расшифровка деловой культуры» Розауэром выделяется 3 управляемых компонента, определяющих, согласно его утверждению, бизнес-культуру. Это такие компоненты, как: сотрудник; работа; клиент.

Методология «Трех кривых колоколов»

Розауэр пишет, что методология «Трех кривых колоколов» направлена на объединение руководства, сотрудников, работы и клиентов для сосредоточения внимания, не отвлекаясь на то, что приведет к улучшению культуры и бренда. Его заявление [1]:

«Если методология не запоминается, ее не будут использовать. Методология „Трех кривых колоколов“ проста (с точки зрения запоминания), но ее выполнение требует сильного руководства и большого усердия. Культурой можно управлять, управляя ингредиентами».

Типология культуры

Типология культуры предусматривает изучение, анализ или классификацию на основе типов либо категорий.

Имеет место ошибочное использование понятий организационной культуры и климата как взаимозаменяемых. Организационная культура описывается в терминах идеалов, видения и миссии организации, климат же скорее является общим значением сотрудников, связанным с процедурами и политиками компании, а также системами вознаграждения/последствий.

Многие из факторов, например, факторов политических и национального характера, могут содействовать формированию того типа или таких типов культуры, которые можно наблюдать в учреждениях и организациях любого размера.

Организационная культура сильная и слабая

Заявление Фламгольца и Рэндла [1]:

«Сильная культура – это та культура, которую люди четко понимают и могут сформулировать. Слабая культура – это та, которую сотрудникам трудно определить, понять или объяснить».

Считается, что существование сильной культуры имеет место там, где наблюдается реагирование сотрудников на стимулы по причине их соответствия ценностям организации. При сильной культуре компании работают как хорошо отлаженные машины, демонстрирующие безупречное исполнение с небольшими корректировками (по мере необходимости) существующих процедур.

При слабой культуре не имеется особой согласованности с ценностями организации, а осуществление контроля происходит с помощью бюрократии и обширных процедур.